Quarto appuntamento con i Webinar PRO targati Ninja: tutti gli insight, trucchi, trend, dietro le quinte sui temi caldi del momento, condivisi con voi.
Per questa puntata lasciati trasportare in un viaggio tra i mondi virtuali di AR e VR, dalla loro evoluzione fino ad oggi: Oculus, smart glasses, smart assistance e tanto altro ancora, passando dal cinema, alla narrativa e al gaming.
Mirko Pallera, founder di Ninja, ha intervistato Mauro Rubin,CEO e Founder Joinpad, azienda che sviluppa e fornisce soluzioni tecnologiche in realtà aumentata per i processi industriali.
Non perderti i punti salienti dell’intervista:
Differenza tra AR e VR: min 07,00
Cosa Mauro ha scoperto al World Conference of VR di Nanchang in Cina: min 15,40
Quali sono i device più utilizzati: min 20,40
Come il VR cambia l’entertainment: min 24,50
A cosa possono servire gli Smart Glasses: min 31,15
Cos’è un Smart Assistant in realtà aumentata: min 33,30
Gli scenari futuri e le implicazioni etiche: min 37,50
https://www.ninjamarketing.it/wp-content/uploads/2021/03/ANTEPRIME-PRO.jpg10801920Rossella Pisaturohttps://www.ninjamarketing.it/wp-content/uploads/2018/06/nm-logo-new.pngRossella Pisaturo2021-03-12 16:13:192021-07-08 16:18:18VR\AR: dopo gli smartphone saranno la prossima tech-revolution?
La Cina progetta di domare il gigante tecnologico Alibaba Group Holding Ltd., società fondata dal magnate Jack Ma, versione cinese di Amazon.com Inc.
Secondo alcune fonti, l’Autorità di regolamentazione cinese starebbe ipotizzando anche la cessione di alcuni asset aziendali non legati alla vendita online, oltre alla multa, la più alta nella storia della Cina, che supera i 975 milioni di dollari, cifra che Qualcomm Inc. ha pagato nel 2015 per pratiche anticoncorrenziali.
Alibaba sarà tenuta, secondo quanto riporta il Wall Street Journal, a porre fine a una pratica che è stata soprannominata “er xuan yi” – letteralmente “scegli uno su due” – in base alla quale, secondo i regolatori, il gigante della tecnologia ha punito alcuni commercianti che vendevano beni su entrambe le piattaforme, Alibaba e le sue rivali come JD.com.
La Cina ridimensione le spinte monopolistiche dei giganti del fintech
Pechino sarebbe determinata, infatti, a combattere le tendenze monopolistiche di gruppi privati, le cui piattaforme di vendita online sono utilizzate da centinaia di milioni di cinesi.
Nel mirino del regime cinese, da oltre un anno insieme alla sua società Ant Group., Jack Ma, l’uomo d’affari più famoso in Cina, con un patrimonio valutato in 58 miliardi di dollari, che nel 1999 ha fondato la società di eCommerce Alibaba in un appartamento di Hangzhou con pochi soldi presi in prestito da amici, dopo un viaggio negli Stati Uniti, intuendo l’opportunità dello scambio di merci online.
Jack Ma, founder e ceo di Alibaba
L’ascesa del magnate Jack Ma, oggi nel mirino del regime cinese
Da lì una veloce ascesa per il fondatore Jack Ma, simbolo in Cina del self made man, pioniere del pagamenti elettronici da smartphone, con il servizio Alipay.
L’azienda di e-commerce dovrà affrontare un trattamento più delicato rispetto alla sua affiliata Ant Group Co, a condizione che prenda le distanze da Jack Ma. I regolatori cinesi si sono già scontrati duramente con Ant, che considerano un rischio per il sistema finanziario, costringendola a fare cambiamenti che ne ostacoleranno gravemente prospettive.
Alibaba, tuttavia, sembra destinata a un trattamento più delicato. Secondo alcuni funzionari, Pechino non vorrebbe schiacciare una centrale tecnologica popolare sia tra le famiglie cinesi che tra gli investitori globali, a patto che si dissoci dal suo fondatore e si allinei più strettamente con il Partito Comunista.
L’Amministrazione statale per la regolamentazione del mercato, non prevede misure tese a paralizzare l’azienda, le cui attività includono vendita al dettaglio online, intrattenimento, media e cloud computing. A differenza di Ant, che le autorità di regolamentazione individuano come “un disgregatore e una minaccia alla stabilità del sistema finanziario”, Alibaba è considerato l’orgoglio della Cina, una vetrina per l’innovazione tecnologica, vitale per l’economia della nazione. L’anno scorso circa 780 milioni di consumatori cinesi, ovvero metà della popolazione del paese, hanno effettuato acquisti tramite le piattaforme dell’azienda.
Adesione all’agenda politica della Cina e correzione comportamento anticoncorrenziale
Duplice sfida per Alibaba: correggere il comportamento anticoncorrenziale asserito dalle autorità di regolamentazione e aderire all’agenda politica del governo. La pressione riflette la volontà della leadership del presidente cinese Xi Jinping di imporre prerogative stataliste sull’economia.
Un’incertezza normativa che sta destabilizzando Alibaba, le cui azioni, quotate a New York e Hong Kong, hanno perso più di 200 miliardi di dollari, ovvero un quarto del loro valore di mercato, dalla fine dello scorso anno dagli inizi della repressione dei leader cinesi nel riconfigurare il proprio rapporto verso i giganti hi-tech del Paese, sottolineando la “preoccupazione per la sicurezza nazionale” per l’enorme posse dei dati, gli enormi profitti e gli effetti in tutti gli aspetti della vita cinese.
“Lo stato sostiene l’innovazione e lo sviluppo delle società di piattaforme”,
ha affermato lo scorso 5 marzo il premier cinese all’apertura del Congresso Nazionale del Popolo, evidenziando tuttavia che i giganti dell’innovazione dovranno, allinearsi con lo stato sostenendo cause come l’alleviamento della povertà.
Obiettivo, quindi, impedire alle grandi aziende tecnologiche di monopolizzare il credito e le altre risorse, rafforzando gli sforzi antimonopolio e prevenire l’espansione disordinata del capitale”.
Alibaba in valore finanziari: transazioni per 1 trilione di yuan
Il valore totale delle transazione della merce venduta tramite le piattaforme online cinesi di Alibaba, secondo l’azienda, consiste in 1 trilione di yuan (circa 153,7 miliardi di dollari) secondo le proiezioni al 31 marzo, chiusura dell’anno fiscale.
Con oltre 110.000 dipendenti, Alibaba vanta un’attività di intelligenza artificiale in rapida espansione ed è uno dei principali fornitori cinesi di cloud storage, settori considerati fondamentali per il futuro della Cina (core commerce 62 miliardi; cloud computing 5,7 miliardi; media digitali e divertimento 3,8 miliardi di dollari; tot 949 milioni per l’anno fiscale che termina il 31 marzo 2020).
Secondo le persone vicine all’azienda, l’ufficio personale di Jack Ma avrebbe sospeso la maggior parte delle interazioni con il Comitato centrale del partito con cui era in contatto regolare. Il dipartimento di pubbliche relazioni di Alibaba avrebbe istituito un ufficio per definire un’immagine pubblica che molti regolatori hanno considerato arrogante.
Nel 2015, pochi mesi dopo che Alibaba è stata quotata in borsa alla Borsa di New York in quella che all’epoca è stata considerata la più grande vendita di azioni al mondo, il principale regolatore di mercato cinese ha criticato i suoi sforzi per eliminare le merci contraffatte dalle sue piattaforme.
Un primo accenno che Jack Ma stesse perdendo il favore di Pechino è arrivato alla fine del 2018, quando il presidente cinese Xi Jinping ha invitato circa 50 imprenditori (tranne Jack Ma) a confutare le critiche secondo cui le sue politiche stessero danneggiando il settore privato. Il gruppo includeva Pony Ma, fondatore di Tencent Holdings Ltd., rivale di Alibaba e proprietario della popolare app WeChat; Robin Li, capo del motore di ricerca Baidu Inc.; Lei Jun, co-fondatore del produttore di smartphone Xiaomi Corp, sottolineando successivamente la missione dell’autorità cinese di trasformare la Cina in una “potenza di Internet“.
Un rapporto divenuto più conflittuale nel maggio del 2020 quando l’Amministrazione cinese per il cyberspazio ha sottolineato in un report, indirizzato alla leadership cinese, quanto Alibaba avesse usato “il capitale per manipolare l’opinione pubblica“.
Autorità e i rivali convinti, quindi, che Alibaba stia usando le sue partecipazioni nei social media, nelle società media e nel suo dipartimento di pubbliche relazioni, per fare pressione contro le politiche governative.
Intanto Jack Ma, scomparso dalle scene dopo il forum economico di Shanghai del 24 ottobre scorso, in cui aveva pesantemente criticato il sistema bancario cinese, ha già gradualmente ridotto la sua partecipazione in Alibaba, detenendo meno del 5% a luglio. Si è ritirato da presidente di Alibaba nel 2019, sebbene abbia mantenuto un’influenza significativa sull’azienda. Rimane l’azionista di controllo di Ant.
Alla fine gennaio, è riemerso in un video pubblicato online da Tianmu News, in dialogo con gli insegnanti rurali in un evento filantropico. Alibaba ha venduto con successo le sue obbligazioni all’inizio di febbraio. Una parte dei proventi, ha detto la società, sarà utilizzata per progetti che coinvolgono “edifici verdi, in risposta alle crisi Covid-19, energie rinnovabili“, tutte priorità del governo.
Le sfide future per Alibaba
Alibaba dovrà ancora affrontare delle sfide. Una legge sulla sicurezza dei dati potrebbe costringerla afornire i dati dei consumatori al governo centrale. La società ha ricevuto di recente un certificato governativo che lo riconosce come un “modello” per sradicare la povertà. Nel frattempo, Jack Ma è stato escluso da un elenco di dirigenti d’azienda compilato dallo Shanghai Securities News controllato dal governo. Il messaggio che la Cina vuole trasmettere è di seguire non l’uomo, ma il Partito.
https://www.ninjamarketing.it/wp-content/uploads/2021/03/Barbara_1.jpg10801920Barbara Landihttps://www.ninjamarketing.it/wp-content/uploads/2018/06/nm-logo-new.pngBarbara Landi2021-03-12 15:35:472021-03-12 15:35:47Cina, l'Antitrust valuta sanzione record per il gigante del fintech Alibaba
Ripensare la gestione delle generazioni sul posto di lavoro è la nuova sfida per l’HR
L’inclusione generazionale come chiave di volta per riavviare il “firmware” delle organizzazioni
Non stiamo parlando della “quinta generazione” di telefonia mobile, ma stiamo parlando di persone: almeno 4 cluster + uno (o due) gruppi di età (giovanissimi o anziani) che rappresentano l’insieme di tutti gli stakeholder generazionali su cui impattano le politiche e le strategie aziendali elaborate dalla gestione HR, dentro e fuori l’azienda.
In quest’ultimo periodo sembra connotarsi sempre di più un’idea di futuro che apparterrà a quelle realtà che riusciranno infatti a prendersi cura anche della collettività, oltre che dei risultati di business.
Questa è l’epoca in cui le imprese dovranno mettere le persone al centro dei sistemi, e le aziende possono essere un’eccellente punto di mediazione tra la società civile e il mondo istituzionale, rivelandosi un potente acceleratore nel riuscire a guidare il cambiamento.
L’emergenza sanitaria e del mercato del lavoro non hanno fatto altro che risaltare ancora di più le criticità dei brand che non si dimostrano sostenibili e responsabili sia all’interno, sia all’esterno, in un’ottica di cittadinanza reale.
Il progresso tecnologico ha già evidenziato, negli ultimi decenni, quanto il “personale” abbia rappresentato sempre più una difficoltà all’innovazione e al cambiamento per tutta l’organizzazione; con la “svolta” pandemica, si è evidenziato ancora di più quanto l’efficienza sia strettamente correlata all’efficacia, ma anche al benessere psico-fisico e alla capacità di trasformazione che gli individui riescono a praticare sul lavoro.
Stando all’ultima rilevazione Gartner 2021 HR Priorities Survey , l’orientamento degli HR leaders e di chi si occupa della gestione delle persone in azienda si focalizzerà infatti, nei prossimi mesi, principalmente sulla costruzione (e ri-costruzione) di critical skills per il 68% degli intervistati, accompagnata dall’esigenza complementare di effettuare azioni di change management e design organizzativo con priorità superiore al 40% del campione.
Sullo sfondo, ma non troppo, l’esercizio di re-immaginare il futuro del lavoro e l’“employee experience”, vista la rivoluzione epocale che si sta consumando a partire dall’emergenza sanitaria e che continuerà il suo percorso nella trasformabilità.
Il suono delle priorità per il mondo HR nell’articolato cammino verso il “new normal” è così composto da buzzwords che si sentono risuonare ormai continuamente nei corridoi (virtuali e non) delle aziende: smartworking, digital awareness, reskilling, inclusion e ripensamenti della leadership.
Ovviamente smartworking per ripensare la vita professionale in maniera più “intelligente”, digitalizzazione delle competenze per potenziare l’apporto umano che le nuove tecnologie possono dare al lavoro, employability o re.skilling per riformulare le competenze e i ruoli in azienda. Tutte azioni che hanno come denominatore comune la reattività al cambiamento continuo, l’“antifragilità” e la reazione iterata e proattiva all’ambiguità.
Che ruolo gioca la differenza generazionale in questo scenario
Secondo l’ultimo rapporto Deloitte Human Capital Trends 2020, il 70% delle organizzazioni afferma che guidare la forza lavoro multigenerazionale è importante o molto importante per il loro successo nel prossimo anno e mezzo, ma solo il 10% afferma di essere pronto ad affrontare questo trend.
In che modo l’inclusione generazionale può contribuire all’azienda? Ci sono molti modi in cui le imprese possono trarre vantaggio nell’abbracciare la diversità di culture di età differenti sul posto di lavoro. Sarà però necessario, come in tutte le battaglie di Diversity & Inclusion, passare dal mero “multiculturalismo” alla vera e propria “inclusione” che, se realmente perseguita, può apportare reali e significativi vantaggi all’organizzazione.
L’antropologa Margaret Mead, nel suo “Generazioni in conflitto” del 1972, spiegava che “Fino a poco tempo fa gli anziani potevano dire: “Vedi, io sono stato giovane, ma tu non sei mai stato vecchio”. Oggi però i giovani possono rispondere: “tu non sei mai stato giovane nel mondo in cui io sono giovane e non lo sarai mai”
Oggi, quanto mai si è allargata questa faglia che divide i mindset culturali delle persone, soprattutto laddove convivono abitualmente, ad esempio, sul luogo (fisico o virtuale) di lavoro.
In prima battuta, appaiono evidenti alcuni ritorni positivi immediati di questo approccio. Sicuramente per ciò che concerne la capacità di problem solving, (ogni generazione ha un approccio diverso nella risoluzione dei problemi e avere una forza-lavoro intergenerazionale può diventare utile nel momento in cui si devono identificare potenziali soluzioni e nuovi modi di affrontare i problemi), di ascolto e comprensione dei target di comunicazione (ogni generazione è davvero unica, il che è avvantaggia l’organizzazione che può comprendere meglio i diversi destinatari che sta cercando di raggiungere), di opportunità di apprendimento (attraverso l’incontro generazionale, i dipendenti possono insegnare e imparare a vicenda nuovi modi di affrontare le cose e sistemi più efficienti di fare business) e di mentoring (che aiuta i dipendenti ad acquisire nuove competenze e informazioni, ma migliora anche il metodo di lavoro fianco a fianco).
Proviamo ad approfondire alcune keywords che sono annotate nell’agenda di chi si occupa di persone nell’organizzazione in questo momento storico:
RESKILLING
La forza lavoro attuale nelle aziende comprende le consuete 4 categorie generazionali (Baby Boomers, Generazione X, Millennial e Z Gen), è si può intuire facilmente quanto siano differenti le competenze che l’organizzazione, e gli employee stessi, vogliano accrescere nel corso della vita professionale. Contrariamente a quanto può sembrare, le nuove generazioni non sono interessate a sviluppare skills verticali e tech-driven, quanto abilità comunicative, relazionali, di creatività e gestione del tempo e delle proprie performance.
Contemporaneamente, molti employee stanno diventando molto più consapevoli e diretti rispetto alla formulazione dei reali fabbisogni formativi ed è facile scoprire quanto queste necessità formative inizino a convergere, indipendentemente dall’appartenenza ad una generazione o ad un’altra.
Lindsay Pollak, nel suo ultimo volume “The Remix: How to Lead and Succeed in the Multigenerational Workplace” (2019) segnala che più osserviamo le generazioni sul posto di lavoro, più somiglianze troviamo in ciò che le persone vogliono dal lavoro: purpose, scope, leadership comprensiva [“gentile”, nda], crescita e sviluppo professionale; tutti pilastri che non mutano. Ciò che cambia è il modo in cui ogni generazione esprime questi bisogni e le aspettative che vi sono riguardo al soddisfacimento da parte delle organizzazioni.
Leggere le necessità di re-skilling o di up-skilling con la lente generazionale inclusiva può permettere alle organizzazioni di trovare “in casa” diverse opportunità di mutuo scambio e apprendimento bi-direzionale tra giovani e adulti sul lavoro, o nella costruzione di percorsi di learning&development condivisi, senza barriere di età.
DIGITAL AWARENESS
Negli ultimi anni la consapevolezza che la Quarta Rivoluzione Industriale avrebbe riformulato completamente il concetto di lavoro nelle organizzazioni è stata lampante. Il mercato del lavoro del futuro dipinto dal World Economic Forum rappresenta da tempo la mutazione di settori e ruoli a partire dall’ingresso dell’automazione, della robotica e delle intelligenze artificiali nei processi produttivi. Ma, per le politiche di formazione delle persone in azienda, non si tratta di potenziare unicamente conoscenze e abilità.
La “terapia d’urto” della pandemia ha permesso a molti “laggards”, reticenti al cambiamento tecnologico, di fruire con maggiore destrezza di molti strumenti di comunicazione virtuale, soprattutto tra i più adulti.
La maturità digitale, però, non deve prevedere solo consapevolezze, ma anche un vero e proprio cambio di mindset, che può essere differente a livello generazionale. Per un giovane nativo digitale serve un maggiore critical thinking sugli strumenti che conosce e utilizza con una certa spontaneità, mentre per un adulto significa rendere ibrido il senso critico cresciuto nell’ambiente analogico con una maggiore consapevolezza sulle modalità di fruizione e utilizzo del digitale.
La Web Literacy (come viene declinata da Mozilla) ovvero saper leggere, scrivere e partecipare online è un’abilità fondamentale, ma lo è altrettanto la Mentalità Digitale, fatta del conoscere e valutare i contesti informativi, capire le implicazioni che la “digitalità” apporta per le persone e per il business, comprendere le dinamiche di interazione e relazione virtuale, assumere uno stile di lavoro aperto, collaborativo e delocalizzato, nonché conoscere gli aspetti di cybersecurity e del rispetto del proprio benessere psico-fisico collegato agli strumenti tecnologici (digital wellbeing).
Il livello di potenziamento della padronanza digitale può quindi accelerare vistosamente se si introduce l’inclusione generazionale come mezzo per fondere insieme i due mindset.
SMART WORKING
Come sappiamo, non si tratta di riformulare solo i luoghi e i tempi di lavoro, ma di ri-disegnare processi e obiettivi che convergano verso un nuovo mindset e una cultura del lavoro “smart”.
Anche qui le richieste da parte di employee di diverse generazioni iniziano a convergere rispetto alla ricerca di flessibilità degli orari e al contempo l’applicazione di un “remote working” che non sia proprio “duro e puro”: fino allo scorso anno sembrava essere una prerogativa dei più giovani, oggi questi principi valgono per una popolazione aziendale più ampia.
Perché coinvolgere giovani e adulti insieme nella definizione dello smart working? Perché sono loro che fruiranno dei luoghi e degli stili di lavoro nel futuro anche meno prossimo, veicolando l’intenzione di rinnovare il concetto di workplace attraverso nuovi modi di concepire gli ambienti di lavoro (da Head-Quarter ad Hub-Quarter, ad esempio), l’importanza che rivolgono alla mentorship dei colleghi senior e all’interazione efficace con i team di lavoro.
Come rilevato dall’Osservatorio One Day 2020 “Smart Working: il punto di vista di GenZ e Millennials” il 50% dei giovani intervistati si dichiara entusiasta dello smart working, mentre un 40% possiede un’opinione più articolata credendo sia un’opportunità se affiancata comunque al lavoro e alla formazione in ufficio.
Il 72% degli intervistati non vuole rinunciare all’ufficio, a patto che la sua funzione e i processi di lavoro vengano rivisti. Gli uffici del prossimo futuro dovranno essere luoghi in grado di promuovere la creatività, un approccio informale, la convivialità e il confronto: tutti principi di inclusione culturale su cui vale la pena insistere per proseguire nella trasformazione organizzativa.
Per anni c’è stato un visibile pregiudizio generazionale, soprattutto nei confronti dei Millennial, dipinti come generazione pigra, in cerca di attenzione, narcisista, che richiede un coaching costante, un feedback continuo e tante rassicurazioni sul lavoro.
La lettura è che probabilmente le nuove generazioni vorrebbero dei mentor più che dei manager. Semmai, questo bisogno di appagamento, questo desiderio di un purpose “alto”, ha a che fare molto con l’incertezza: i giovani desiderano fisiologicamente una guida e un senso dell’orientamento, soprattutto in un momento storico dove l’incertezza economica, sociale, sanitaria, è l’unica costante.
Una revisione della leadership e della managerialità verso i principi “agili” può diventare in questa ottica un importante passo di avvicinamento tra generazioni. Uno dei punti cardine dell’Agile è la realizzazione delle persone sul lavoro a partire anche dal singolo individuo.
Far prendere consapevolezza alla persona di ciò che può fare e diventare all’interno dell’organizzazione è difatti uno dei pilastri dell’approccio. Esistono responsabilità condivise da gestire e per questo motivo le persone devono sapere con precisione di cosa si devono occupare e per quale motivo, con un aumento significativo della responsabilità, della trasparenza e della sicurezza psicologica da parte degli employee di tutte le età.
Tornando alla metafora iniziale, una caratteristica del sistema tecnologico di telefonia mobile 5G è il network slicing: si tratta di un’architettura di rete che consente di definire sulla stessa infrastruttura fisica un insieme di reti virtuali tra di loro indipendenti in grado di funzionare contemporaneamente, con grande efficienza e senza disturbi, come se avessero ognuna una propria rete fisica.
E in questa immagine ci sono diverse analogie con le pratiche Agile che, interpretate per il contesto delle Risorse Umane, possono instillare nuove visioni di funzionamento dei gruppi di lavoro e delle funzioni aziendali che, interrelate fra loro, mantengono un alto grado di responsabilizzazione e autonomia.
EMPLOYEE BRANDING, EXPERIENCE & INCLUSION
Parlare di attrattività di persone competenti per l’azienda significa inevitabilmente considerare l’employee experience e l’influenza che il contesto esercita sul singolo individuo. Kurt Lewin diceva che B = f(P, E), ovvero il comportamento (e la cultura di un’azienda) degli individui è frutto della dinamica che si instaura tra la persona e l’ambiente.
Rendere il workplace aziendale un luogo di inclusione generazionale permette di trasmettere e veicolare valori e cultura aziendale attrattiva per le nuove generazioni.
Come riporta il “Linkedin Global Talent Trends 2020”, i fattori più importanti che sono percepiti quasi in egual misura da generazioni junior e senior sono proprio gli aspetti culturali e di ispirazione, molto più di un purpose sostenibile e “alto”.
Non bisogna comunque dimenticare che, unitamente alla costruzione di una learning organization intergenerazionale, sarà sempre utile fare riferimento a modelli autentici e trasparenti di narrazione della vita di azienda e al caring nei confronti di tutti gli stakeholder che si trovano al di fuori dei confini aziendali in termini di sostenibilità, cittadinanza e territorialità, per trasmettere cultura e valori aziendali che rappresentino una cultura inclusiva tout-court.
Tutto questo per dire che la strada per il dialogo e l’ibridazione tra esperienza e innovazione, nel mondo People&Culture, è appena iniziata, basterà seguire attentamente le indicazioni dell’inclusione tra generazioni.
https://www.ninjamarketing.it/wp-content/uploads/2021/03/workplace-generazioni.jpg9551711Giulio Beroniahttps://www.ninjamarketing.it/wp-content/uploads/2018/06/nm-logo-new.pngGiulio Beronia2021-03-12 08:30:492021-04-29 11:53:55Una "workforce a 5G”: le sfide generazionali nel mondo del lavoro
Come si gestisce una comunicazione di crisi, soprattutto quando la protagonista è Sua Maestà Queen Elizabeth, in risposta all’accusa di razzismo emersa nel corso dell’intervista di Harry e Meghan ospiti di Oprah Winfrey e rimbalzata alle cronache mondiali?
Qual è la strategia di “brand” di Buckingham Palace per ridimensionare l’insinuazione di razzismo? Soprattutto, cosa significa veramente il discorso della Regina che, lontano da ogni tradizione, sorprende e rilascia una delle sue dichiarazioni più personali e intense, sottolineando la sua più “profonda tristezza”?
Dal testo dello “statement”, dal ripetersi costante del termine “family” all’interno del comunicato ufficiale della casa reale, al pathos emozionale della regina che sveste il suo ruolo ufficiale per assumere quello di nonna: noi di Ninja abbiamo deciso di decifrare la comunicazione e di allargare l’analisi al contributo delle più influenti esperte di relazioni pubbliche in Italia, per comprendere come sia possibile gestire una comunicazione di emergenza travolgente.
Comprendere, inoltre, i retroscena e i sottintesi nascosti, come il rivolgersi ad Harry e Meghan chiamandoli per nome: scelta, questa, che secondo i più validi commentatori britannici potrebbe insinuare il dubbio della perdita per la giovane coppia, dei titoli reali come Duca e Duchessa di Sussex, pur restando “sempre membri della famiglia molto amati“.
Lo Statement
Se gli esperti concordano sul messaggio di amore e sostegno di una nonna devota che si rivolge al suo amato nipote, come evidenzia tanta stampa britannica, molti in realtà credono che offra più domande che risposte.
Una comunicazione ufficiale che non lascia irrisolta l’accusa di razzismo, espressa in quella “preoccupazione su quanto sarebbe stato scuro il colore della pelle di Archie” di un componente della royal family, evidenziata da Meghan durante l’intervista con Oprah Winfrey, andata in onda domenica negli Stati Uniti, con record di ascolti (17,1 milioni, in base ai dati preliminari Nielsen) e seguita da circa 11,1 milioni di britannici sintonizzati in diretta.
“Le questioni sollevate, in particolare quella della razza, sono preoccupanti – afferma la Regina – Sebbene alcuni ricordi possano variare, vengono presi molto sul serio e saranno affrontati dalla famiglia in privato”.
Il “comunicato Windsor capolavoro” e la demolizione dell’operazione Markle-Winfrey
“La capacità della Regina Elisabetta di crisis management sono note e possono poggiare su oltre mezzo secolo di esperienza. Dalla vittoria nella seconda guerra mondiale, dalla Thatcher a Diana, tante volte la Corona è stata al centro delle polemiche, ma l’inossidabile Regina è sempre riuscita ad uscirne fuori con rinnovato vigore”, evidenzia Valentina Fontana, partner Visverbi.
Un “comunicato Windsor capolavoro”, per come ha accolto e, quindi, placato sul nascere le polemiche nate dall’intervista di Meghan Markle con Oprah Winfrey.
“Sì c’era anche Harry, ma come attore non protagonista. Per l’ennesima volta sono state le donne a mettere in crisi la Casa Reale. Stavolta con l’accusa più difficile da gestire, quella di razzismo, che colpisce al cuore una Casa reale storicamente non esente da colpe su un tema tanto doloroso e divisivo – continua Valentina Fontana -Così, aver accolto le critiche e garantito che sul razzismo non vi è discussione nemmeno a Corte, la Regina Elisabetta è riuscita a parare l’accusa da un punto di vista personale. Il resto è stato lasciato nelle mani della stampa britannica e non solo, molto solerte nella demolizione dell’operazione Markle-Winfrey e nella ridicolizzazione di Harry. Un doppio binario di comunicazione che se non può in alcun modo attutire lo scandalo, potrà nel tempo riassorbirlo. In fin dei conti già il padre di Elisabetta ebbe un problema con un’americana, per giunta divorziata e per la quale il fratello di Re Giorgio, padre di Elisabetta, abdicò al trono. La storia si ripete. E a volte come farsa. Vedremo se questa volta Karl Marx ci prende”.
Valentina Fontana
Lo storytelling esemplare di Oprah
Si muove da un altro punto di vista l’analisi di Elettra Zadra, Founder & Ceo di Elettra Pr, analizzando lo scontro tra codici di comunicazione molto diversi tra loro che rispondono ad esigenze differenti e lo storytelling esemplare come solo una maestra della narrazione come Oprah poteva fare.
“Lo scontro tra codici vede da un lato il complesso protocollo comunicativo della Monarchia il cui “never complain never explain” è da anni in contrasto con un mondo dell’informazione fortemente mutato che riempie i vuoti con speculazioni incontrollate e talvolta incontrollabili; dall’altro due membri della Casa Reale che hanno scelto il mondo delle celebrity hollywoodiane come palcoscenico della propria vita”, esordisce Elettra.
Mondi, al netto di pregi e di difetti, con esigenze comunicative inconciliabili tra loro. Per le celebrity l’immagine è tutto. La crescita e il mantenimento della notorietà è parte del proprio lavoro e non può prescindere da una strategia di comunicazione che tenga conto degli obiettivi e della fase in cui si trova la propria carriera.
“Meghan e Harry hanno firmato contratti milionari con Netflix e Spotify che avranno bisogno di fare grandi numeri, la qual cosa necessita che, nel bene o nel male, di loro si parli molto. Meghan questo lo sa bene e Oprah è la migliore maestra che si possa desiderare. Per la Monarchia, invece, la comunicazione è una questione estremamente complessa così come lo è l’istituzione nella sua interezza. L’esigenza di mantenere alto il posizionamento impone codici molto rigidi che saranno sempre inconciliabili con i tempi della comunicazione contemporanea, ma la ricerca di un nuovo e adeguato equilibrio è oggi la sfida più grande che devono affrontare e vincere i comunicatori della Corona”.
La breve e concisa risposta della Regina Elisabetta imposta dalla forza mediatica dell’intervista e dalla gravità delle accuse ha già qualcosa di innovativo: “La rapidità, la risposta è stata veloce rispetto agli standard – spiega Elettra – l’empatia che rivolta in primis verso Meghan e Harry per la sofferenza vissuta ha lo scopo di raggiungere anche tutti coloro che sono vittime di razzismo che si aspettano dallo Stato interventi forti in loro difesa e, infine, la rassicurante fermezza di riportare la cosa sotto un apparente controllo, dentro le mura di Buckingham Palace. Gli inglesi si sono già schierati con la Regina, il mondo con Meghan e Harry, i codici di comunicazione hanno già ottenuto parte del risultato atteso, Oprah lo sapeva e ancora una volta ha fatto la differenza”.
Elettra Zadra
Così un brand come la monarchia inglese gestisce le sue crisi
“L’intervista di Harry e Meghan Markle rilasciata a Oprah, la regina indiscussa dei talk a stelle e strisce, è una delle controversie comunicative più affascinanti degli ultimi anni, forse decenni”, commenta Francesca Caon, autrice del libro “I dieci comandamenti delle PR”.
Controversa per un gran numero di motivi. Innanzitutto per il seguito stratosferico della conduttrice americana che garantisce, per sua stessa natura, il fuoco della discordia tanto caro al pubblico. In secondo luogo perché ad essere al centro della bufera mediatica non è una famiglia qualunque, ma la dinastia britannica che produce re e regine da centinaia di anni.
“Un vero e proprio brand, quello della monarchia, che siamo stati abituati a conoscere attraverso apparizioni ufficiali, merchandising, serie televisive fortemente orientate alla celebrazione e un rebranding in chiave pop particolarmente riuscito – spiega Francesca Caon – Con l’intervista ad Oprah si è aperto uno spiraglio più intimo, che al di là della veridicità delle dichiarazioni ci porta nel dietro le quinte di un mondo antichissimo e altrimenti chiuso in modo ermetico, perfettamente sigillato dietro la facciata delle sue ritualità”.
Ad aumentare la pressione su Buckingham Palace è senza dubbio il filone narrativo del razzismo ai danni di Meghan e Archie, condito dai timori circa la pelle scura di quest’ultimo, e vero leitmotiv di tutta l’intervista a CBS.
“La risposta della regina Elisabetta si è fatta attendere, quanto basta per generare attesa, ed è di grande interesse la scelta comunicativa di non firmare il primo comunicato stampa ufficiale redatto dallo staff. Una grave crisi reputazionale come questa (non la prima affrontata dai Reali inglesi, a dire il vero) richiede una strategia netta ma misurata, protettiva ma anche accomodante e in un qualche modo calda, cioè non macchiata da toni impersonali”.
Le difficoltà vissute dalla coppia, quelle che hanno costretto Harry e Meghan a ritirarsi in California, diventano così fonte di tristezza “nell’apprendere fino in fondo quanto siano stati difficili gli ultimi anni per loro”.
“Con grande genialità le accuse di razzismo vengono al tempo stesso ridimensionate, se non negate in toto, eppure prese tremendamente sul serio, ma affrontate in privato”.
La regina getta quindi una luce opaca sulla concretezza delle accuse, puntando il dito contro le versioni discordanti circa l’accaduto, ma mostra al contempo una profonda coscienza sociale nei riguardi di una tematica che lei stessa definisce “preoccupante” perché tuttora attualissima e molto sentita dalla popolazione.
“E poi la formula di chiusura che, sebbene intrisa di cortesia formale, rende la Royal Family difficilmente attaccabile: ‘Harry, Meghan e Archie saranno sempre membri della famiglia e molto amati’. Scacco matto al re, anzi, al duca di Sussex“.
https://www.ninjamarketing.it/wp-content/uploads/2021/03/2_Barbara.jpg10801920Barbara Landihttps://www.ninjamarketing.it/wp-content/uploads/2018/06/nm-logo-new.pngBarbara Landi2021-03-11 14:29:222021-03-15 23:39:59Royal Family, la gestione della crisi analizzata dagli esperti italiani
Sostenibilità, uguaglianza, diritti ed inclusione: sono i quattro asset intorno a cui si sviluppa la quarta edizione di Milano Digital Week, in programma dal 17 al 21 marzo in modalità esclusivamente online.
Un format rinnovato, ispirato al tema della “Città Equa e Sostenibile”, in riferimento a Milano che si propone come “laboratorio di transizione sostenibile”.
“Milano Digital Week vuole raccontare, far vivere e testimoniare sui temi della digitalizzazione”,
esordisce Roberta Cocco, Assessora alla Trasformazione digitale e Servizi civici del Comune di Milano, nel corso della conferenza stampa streaming di presentazione.
Ripartire, quindi, dalla riflessione sulla trasformazione digitale in atto nel nostro Paese e nel mondo, determinata dalla crisi pandemica e dal conseguente lockdown, che ha rivoluzionato il modo di vivere, di lavorare, di relazionarsi.
In programma 650 eventi gratuiti
Cinque giorni di confronto sul digitale, che diventa elemento di connessione sociale, economica, ambientale, ma anche veicolo di cambiamento epocale e acceleratore di processo (con focus su educazione, lavoro, diritti e uguaglianza digitale, arte, musica, cultura tech, sviluppo sostenibile e ambiente).
Oltre 650 eventi online, di cui 400 proposti da aziende e privati che hanno risposto alla call pubblica lanciata a dicembre (divisi per i quattro cluster tematici), più di 200 speaker, più di 150 tra conferenze, webinar, talk e lectio magistralis per la manifestazione promossa dal Comune di Milano – Assessorato alla Trasformazione digitale e Servizi civici – e realizzata da IAB Italia, Cariplo Factory e Hublab, con il sostegno del main partner Intesa Sanpaolo.
“Un numero di eventi oltre ogni aspettativa – insiste l’assessore Roberta Cocco – La modalità streaming ci permette di raggiungere una platea più ampia superando eventi fisici. Eventi ed iniziative saranno presenti on demand, per cui ogni spettatore potrà costruire e personalizzare il proprio palinsesto e creare una propria digital week. Leitmotiv sarà dimostrare che il digitale è strumento di inclusione”.
Opening. Data Language | Il Linguaggio dei dati
Ad inaugurare l’intenso programma della Milano Digital Week l’opening conference sul linguaggio dei dati, in cartellone mercoledì 17 marzo alle 18, per presentare la strategia Data-driven di Milano, che culminerà nell’anteprima della Dashboard della Città, con l’intervento del sindaco Giuseppe Sala e di Vittorio Colao,Ministro per l’Innovazione tecnologica e la Transizione digitale.
Non solo sfida dell’innovazione, ma anche dei diritti digitali. “Si parla di integrazione di dati, ma è essenziale garantire protezione e sicurezza informatica ai cittadini. Negli ultimi 12 mesi abbiamo imparato che il digitale è essenziale come strumento di inclusione e sostenibilità. Deve essere un diritto, una delle condizioni indispensabili della ripartenza”, conclude l’assessore.
Digitale per unire, come evidenzia Carlo Noseda, presidente IAB italia: “L’evoluzione tecnologica ha consentito la business continuity, ha reso possibile il reinventarsi di molte realtà imprenditoriali, ma anche ai bambini di imparare a distanza. Se in parte ha unito, è stato però anche motivo di divisione. Nel 2021 dobbiamo colmare il divario digitale, non cittadini di serie A e di serie B, ma occorre un digitale al passo con la tecnologia, eccellente per tutti”. E aggiunge: “In futuro sogniamo un’Italia Digita Week”.
Educazione digitale e re-skilling
Nuove competenze, skilling e re-skilling, ma anche favorire un passaggio di conoscenza tra le generazioni: sono alcuni degli obiettivi dell’iniziativa che coinvolge istituzioni, università, centri di produzione del sapere, luoghi di informazione e di ricerca, associazioni e aziende, start up, realtà piccole e grandi.
Insieme tutti gli attori della trasformazione digitale, uniti per far conoscere ai cittadini (e non solo agli esperti del settore ) il proprio know-how e i vari volti di una città che, anche attraverso il digitale, sta cercando con determinazione di raggiungere un nuovo punto di equilibrio.
Si sofferma sul concetto di creazione di valore a favore di un sistema più sostenibile, oltre il tradizionale paradigma dell’economia lineare, Carlo Mango Consigliere Delegato Cariplo Factory: “Durante la crisi economica e sociale degli ultimi mesi, cittadini e imprese hanno toccato con mano quanto il digitale sia uno strumento di inclusione e partecipazione. Milano Digital Week punta a inquadrare la trasformazione digitale in una prospettiva di sviluppo equo e sostenibile, per privilegiare la condivisione, il riuso e il riciclo. Se è vero che le crisi rappresentano anche un’opportunità, sono l’occasione per sfruttare il potenziale della trasformazione digitale per creare un modello di crescita orientato all’interesse collettivo”.
Oltre all’hackathon in programma per l’opening innovation, MDW sarà anche l’occasione per il lancio del progetto “Digitarsi” organizzato dalla fondazione Cariplo Factory, con un budget di 800mila euro destinato a percorsi educativi degli studenti delle scuole superiori.
E se la cultura ha visto chiudere i propri spazi fisici ed emozionale, la Milano Digital Week prevederà 4 lectio magistralis con autori di fama internazionale in una chiave globale su temi trasversali della sostenibilità e dei diritti legati all’evoluzione tecnologica: dal mondo del digitale con Cass Sunstein, professore alla Harvard Law School e autore di “Come avviene il cambiamento” (Einaudi) che offre uno spaccato sulla società, sul ruolo cruciale delle norme sociali e sul loro frequente collasso (17 marzo ore 19.00). A seguire Alec Ross, consigliere dell’amministrazione Obama per l’innovazione e docente alla Columbia University, con la lectio “Il nostro futuro. Come affrontare il mondo dei prossimi vent’anni” (Feltrinelli) tratteggia le prospettive dei prossimi anni per aiutarci a trovare il proprio posto nel nuovo mondo (18 marzo ore 19.00). Ece Temelkuran, giornalista attivista politica turca e autrice di “Come sfasciare un paese in sette mosse” (Bollati Boringhieri) che delineerà nel suo incontro come, in sette mosse, una nazione possa trasformarsi in una dittatura e come la digitalizzazione dell’informazione e i social media abbiamo giocato un ruolo fondamentale in questo processo (19 marzo ore 19.00). A chiudere Benjamin Labatut, saggista e scrittore cileno con una riflessione profonda sulla nascita della scienza moderna ispirata dal suo ultimo libro “Quando abbiamo smesso di capire il mondo” (Adelphi), 20 marzo ore 19.00.
Sostenibilità e digitale da bene essenziale a bene comune
“Fin dalla sua prima edizione, nel 2018, Milano Digital Week ha cercato di unire tutti i puntini della città. Ha messo insieme tante esperienze e tanti attori, grandi e piccoli, aziende e individui, associazioni e Accademia, con caratteristiche differenti ma sempre orientati alla collaborazione e al confronto – commenta Nicola Zanardi, Presidente Hublab e curatore di Milano Digital Week – Il passaggio obbligato a un’edizione completamente digitale ha addirittura aumentato la sua biodiversità di competenze e anche di utopie – arrivando a quasi 700 eventi. Dobbiamo dire grazie a milanesi e non, che hanno continuato a dare il loro contributo di visione e intelligenza. A mettersi in rete, a guardare a uno sviluppo che è, prima di tutto, un passaggio di conoscenza alle generazioni successive, presupposto essenziale per mitigare ogni tipo di disuguaglianza. L’obiettivo rimane lo stesso: da bene essenziale, il digitale deve diventare sempre di più “bene comune”.
Il digitale, quindi, sempre più a servizio delle comunità. “Lo spirito che accompagna le numerose iniziative previste per questa edizione è proprio quello di rendere il digitale il più inclusivo possibile, perché diventi come l’acqua e l’elettricità: alla portata di tutti – spiega Carlo Noseda, Presidente di IAB Italia – Una ripresa sostenibile non potrà infatti, che passare da una condivisione di conoscenze e dalla riduzione del divario digitale esistente sia tra Paesi sia all’interno dei confini nazionali, come all’interno delle città garantendo un più equo accesso a tutte le persone”.
https://www.ninjamarketing.it/wp-content/uploads/2021/03/1_digital_week.jpg10801920Barbara Landihttps://www.ninjamarketing.it/wp-content/uploads/2018/06/nm-logo-new.pngBarbara Landi2021-03-10 16:49:122021-03-11 06:08:29Milano Digital Week 2021. Il digitale da bene essenziale a bene comune
Un impegno concreto per un mondo più sostenibile è quello che Levissima mette in atto producendo la prima bottiglia realizzata con il 100% di plastica riciclata. Dopo essere stata la prima in Italia ad aver lanciato il BIO based PET nel segmento bevande non alcoliche, l’azienda attua ora una rivoluzione nel ridurre l’utilizzo di materie prime.
Grazie alla nuova normativa entrata in vigore a gennaio 2021, si è reso possibile l’utilizzo di bottiglie e vaschette ad uso alimentare in Pet riciclato fino al 100%, ampliando il limite fissato al 50% della precedente legge.
La prima bottiglia riciclata al 100%
Levissima da sempre impegnata nella tutela dell’ambiente e nella promozione di una economia circolare, si è quindi immediatamente attivata e ha realizzato la prima bottiglia di acqua minerale in Italia composta da Plastica PET riciclata al 100% (RPET 100%).
Siamo orgogliosi di essere i primi realizzare una bottiglia fatta con il 100% di plastica riciclata (R-PET), che rappresenta un grande passo avanti per Levissima e un impegno concreto per un mondo più sostenibile, nei confronti di coloro che hanno a cuore il riciclo e l’utilizzo delle risorse. Un traguardo che si lega al progetto Regeneration, il piano di sostenibilità con cui Levissima coinvolge le persone in un percorso di consumo responsabile e di tutela dell’ambiente, a partire dall’educazione al corretto riciclo.
Spiega Stefano Marini, CEO Sanpellegrino Group Nestlé:
La plastica, se adeguatamente riciclata, non è un rifiuto, ma una risorsa da cui possono nascere nuove bottiglie o oggetti utili per la comunità: per rendere ancora più visibile questo impegno, l’etichetta delle bottiglie Levissima RPET 100% contiene un forte messaggio: “Ricicliamo Insieme”. Siamo orgogliosi di mettere a disposizione la forza del nostro brand per comunicare un messaggio così importante.
Il termine R-PET (Recycled polietilene tereftalato) indica un polimero ottenuto attraverso processi di recupero e riciclaggio del comune PET post consumo utilizzato per contenere alimenti. Si tratta di un materiale identico per qualità, sicurezza e resistenza al PET tradizionale, che è uno dei materiali migliori in grado di mantenere inalterate le caratteristiche uniche di purezza originaria dell’acqua minerale, garantendo che arrivi sulle tavole dei consumatori così come sgorga alla fonte. Il R-PET, inoltre, come il PET vergine, può essere riciclato un numero di volte quasi infinito.
In questo modo, ogni bottiglia può rientrare nel ciclo produttivo come componente di valore per la tutela e il rispetto dell’ambiente. Il PET riciclato, infatti, permette di abbassare i valori dell’impronta di CO2 legata alla produzione: secondi i dati del The New Plastics Economy Global Commitment 2019 Progress Report, la produzione di 1 tonnellata di R-PET consente di risparmiare cinque barili di petrolio ovvero di 1,6 tonnellate di CO2, l’equivalente di quanta CO2 produce una citycar che percorre quasi 15.000 chilometri in un anno.
Concetto che sposa Coripet a cui aderisce il Gruppo Sanpellegrino. Coripet, è, infatti, il consorzio volontario, riconosciuto dal Ministero dell’Ambiente – tra imbottigliatori, converter e riciclatori – che si occupa della raccolta e del riciclo delle bottiglie in PET in nuove bottiglie con l’obiettivo di trasformare un potenziale rifiuto in una preziosa risorsa da immettere nuovamente nel ciclo produttivo attraverso un approccio di economia circolare “bottle to bottle”, ovvero tramite l’attivazione di una filiera italiana chiusa per il riciclo del PET.
Levissima, da sempre impegnata nel promuovere un’economia circolare della plastica, è stata la prima azienda in Italia a utilizzare il PET riciclato con il lancio de La Litro con il 25% di R-PET nel 2010. Nel luglio del 2020 Levissima ha presentato una gamma di 5 referenze realizzate con il 30% di R-PET.
Relativamente al packaging, Levissima entro il 2025 si impegna a raggiungere il 50% di PET riciclato all’interno di tutta la gamma dei suoi prodotti.
Le bottiglie di Acqua Minerale Naturale realizzate con il 100% di plastica PET riciclata saranno disponibili nei formati da 0,75 e da 1lt non gasata.
https://www.ninjamarketing.it/wp-content/uploads/2021/03/BeN2_levissima.jpg10801920Company Newshttps://www.ninjamarketing.it/wp-content/uploads/2018/06/nm-logo-new.pngCompany News2021-03-10 15:44:462021-07-26 11:22:46Arriva Levissima R-PET: la prima bottiglia in plastica riciclata
Deliveroo, la piattaforma inglese leader dell’online food delivery, annuncia la propria quotazione alla Borsa di Londra, dopo l’aumento del giro d’affari provocato dalla pandemia, con una valutazione iniziale di oltre 7 miliardi di dollari, di cui una piccola quota riservata ai clienti. Nello stesso giorno dell’offerta pubblica iniziale (IPO) sarà lanciato, in contemporanea, il Fondo “Thank You Fund” da 18 milionidi euro (22,2 milioni di dollari) per ricompensare i rider che hanno realizzato un numero di consegne record.
La startup della consegna di cibo a domicilio, di cui Amazon detiene il 16%, rivela l’intenzione di premiare i riders con dei bonus che oscillano da 210 a 11.500 euro.
Il boom del delivery provocato dal lockdown sul bilancio finanziario
In occasione della comunicazione dell’imminente Ipo, la società divulga anche la performance finanziaria e operativa realizzata nel 2020 con il boom del delivery. Complice il lockdown e l’emergenza pandemica, Deliveroo ha registrato un aumento del 64% del valore lordo delle transazioni elaborate su piattaforma (GTV), con un salto da 2,5 miliardi nel 2019 a 4,1 miliardi di sterline (5,7 miliardi di dollari nel 2020). Il tasso di esecuzione (run-rate) del solo quarto trimestre 2020 ammonta ad oltre 5 miliardi di sterline. La forte crescita è stata stimolata da un aumento dei clienti attivi per mese e da un maggiore coinvolgimento della base di utenti, corrispondente a circa 6 milioni di consumatori attivi mensili, con un flusso in crescita costante.
«Oggi Deliveroo è molto più grande di quanto avrei mai pensato possibile – sottolinea il CEO Will Shu, fondatore della società – Stiamo costruendo cucine delivery-only (solo per le consegne), consegniamo prodotti alimentari, costruiamo strumenti per i ristoranti per portarli nell’era digitale. Nonostante tutto ciò che abbiamo realizzato, crediamo davvero di essere ancora all’inizio”.
E aggiunge: “Molte cose sono cambiate da quando abbiamo intrapreso la nostra attività otto anni fa, nel 2013, ma due cose restano costanti: l’essere focalizzati sempre sul cliente e su tutto ciò che riguarda il cibo”.
I conti in rosso e la valutazione ‘eccessiva’ da 7miliardi
Nel corso dell’anno, Deliveroo ha ridotto le perdite a 223,7 milioni di sterline, rispetto ai 317 milioni del 2019, sollevando tuttavia dubbi rispetto alla sua valutazione da 7 miliardi di dollari, “eccessiva per un’azienda che è ancora a molti anni dal profitto”, come evidenzia la Warwick Business School. E, soprattutto, con i conti in rosso.
I settori della ristorazione e dell’alimentare rappresentano un mercato potenziale di 1.200 miliardi di sterline nei 12 mercati in cui Deliveroo è presente, di cui secondo le stime solo il 3% delle vendite sarebbe online.
Le prospettive di crescita potenziale del mercato del delivery
L’online food delivery presenta un enorme potenziale di crescita, secondo l’azienda, che insiste: «Quando nei mercati è stato possibile tornare a consumare pasti nei ristoranti in seguito al lockdown, abbiamo continuato a registrare un coinvolgimento dei consumatori e una frequenza degli ordini molto forti».
Deliveroo conta circa 100.000 riders e 115.000 commercianti di prodotti alimentari in 12 mercati in tutto il mondo.
Il “Thank You Fund” sarà attivato a livello globale nel giorno della quotazione in borsa e coprirà circa 36mila rider, individuati sulla base del numero di ordini consegnati e premiati secondo una fascia progressiva compresa tra i 550 e gli 11.500 euro. Tutti i rider che abbiano lavorato con Deliveroo per almeno un anno e completato 2mila ordini riceveranno, riceveranno 210 euro, mentre il bonus medio oscillerà intorno ai 550 euro.
“I rider sono il cuore del nostro business e noi vogliamo premiare il loro impegno, che ha aiutato Deliveroo a diventare quella che è oggi – afferma Will Shu – La loro dedizione ci ha permesso di crescere e di offrire la migliore esperienza di food delivery al mondo, oltre a permettere alle persone di stare al sicuro a casa nel corso della pandemia globale”.
L’intervento della magistratura a tutela dei lavoratori impegnati nella consegna a domicilio
Se Deliveroo, Glovo, Uber Eats e Foodora sono finiti nel mirino della Procura di Milano, che ha condotto una maxi indagine sul trattamento dei fattorini, prevedendo sanzioni per 733 milioni di euro per le principali aziende di delivery che operano in Italia e l’assunzione di 60mila rider con contratto di lavoro coordinato e continuativo, anche nel Regno Unito la Corte Suprema ha emesso una sentenza secondo cui i conducenti di Uber dovranno essere classificati come ‘lavoratori’ e non come appaltatori indipendenti, con diritto alle ferie e alle pensioni pagate. Questo potrebbe avere effetti, quindi, anche sulle consegne da asporto a domicilio, provocando un aumento dei costi del servizio sia per i ristoratori che per i clienti.
La quotazione in borsa sul modello della doppia classe
L’offerta iniziale in borsa prevederà una struttura di azioni a doppia classe per i primi tre anni dalla quotazione, replicando il modello delle big tech che hanno consentito ad esempio a Mark Zuckerberg di mantenere il controllo per Facebook. Shu riceverà 20 voti per azione, mentre gli investitori ordinari avranno un solo voto per azione. L’accordo scadrà dopo tre anni. Successivamente, Deliveroo passerà ad una struttura a classe unica. L’azienda precisa, inoltre, di voler rimanere concentrata sugli investimenti per generare crescita nel nascente mercato dell’online food market e di voler continuare a investire nel suo marketplace principale migliorando l’esperienza di consumo.
https://www.ninjamarketing.it/wp-content/uploads/2021/03/1_rossellina.jpg10801920Barbara Landihttps://www.ninjamarketing.it/wp-content/uploads/2018/06/nm-logo-new.pngBarbara Landi2021-03-09 17:42:592021-03-11 10:16:27Deliveroo, quotazione in borsa e fondo premio da 18milioni per i rider
Nasce a Milano LifeGate Wall, il progetto promosso da LifeGate che inaugura con Opel, in via Canonica 25, il primo murale dedicato alla sostenibilità ambientale e sociale. Attraverso la street art, una parete di 200 metri quadrati tra i palazzi cittadini, vuole rivolgere alla cittadinanza messaggi legati alla salvaguardia degli ecosistemi e alla riduzione degli squilibri sociali.
Opel è promotrice della rinascita dei centri urbani attraverso la scelta di una mobilità sostenibile e presenta “Simply Electric”, il murale che ha come soggetto un grande fiore a rappresentare la rinascita della natura, frutto di abitudini e comportamenti che ognuno di noi deve portare avanti con responsabilità nei confronti dell’ambiente.
Da oltre vent’anni ci occupiamo di sostenibilità e siamo convinti che il coinvolgimento dei singoli individui sia fondamentale per diventare parte del cambiamento, attraverso scelte e abitudini quotidiane. Siamo felici di dedicare alla nostra città uno spazio che parla di ambiente, di rispetto e di futuro, per i cittadini milanesi e per le prossime generazioni.
Il commento del Direttore di Brand Opel Italia, Fabio Mazzeo:
L’impegno di Opel verso la mobilità sostenibile è tangibile. La nostra gamma di veicoli elettrificati si amplia sempre più e durante quest’anno raggiungerà 9 vetture e 3 veicoli commerciali elettrificati, un impegno concreto. Una mobilità accessibile ad un vasto pubblico, come nella migliore tradizione di Opel da oltre 120 anni.
I murales sono ideati e realizzati dal collettivo Orticanoodles, lo pseudonimo di due street artisti italiani, Walter “Wally” Contipelli e Alessandra “Alita” Montanari, che dal 2004, dalla base operativa nel quartiere Ortica di Milano, ha riempito oltre 15 mila metri quadrati di muri della città e ha fatto la sua comparsa tra le strade delle principali città europee.
Abbiamo deciso di rappresentare un fiore in quanto simboleggia perfettamente il momento delicato che stiamo attraversando, in cui la Natura indica la via per mantenere una corretta condotta nel rapporto infinito tra Uomo e Ambiente. L’opera è realizzata con una speciale pittura che rimuove dall’aria sostanze nocive andandola a purificare: così come un vero fiore compie la sua quotidiana azione di bilanciare l’equilibrio naturale, così la nuova opera permetterà al quartiere di respirare un’aria più pulita.
spiega Wally degli Orticanoodles.
https://www.ninjamarketing.it/wp-content/uploads/2021/03/2_Rox_9marzo.jpg10801920Company Newshttps://www.ninjamarketing.it/wp-content/uploads/2018/06/nm-logo-new.pngCompany News2021-03-09 15:50:432021-07-26 11:22:34LifeGate Wall: Opel inaugura il muro dedicato alla sostenibilità tra i palazzi di Milano
Il 2020 è stato l’anno più lungo e più veloce di sempre. Una cosa che ricorderemo tutti di questo periodo è come il lavoro e la vita si siano scontrati, rendendo meno netto il confine tra professione ed esperienze umane. E mentre riflettiamo su tutto ciò che abbiamo superato (lockdown, remote working, uno stile di vita socialmente distante e livelli aumentati di stress e ansia) ci chiediamo cosa ci aspetterà nei mesi a venire.
Sicuramente, nel 2021, i professionisti delle risorse umane di tutto il mondo continueranno ad affrontare sfide importanti, mentre cercheranno di adattarsi ulteriormente alle norme alimentate dalla pandemia. Ma che ne sarà dei lavoratori nel 2021 ormai inoltrato?
Proviamo a scoprirlo attraverso il report di Visier che, attraverso interviste con i leader di pensiero delle risorse umane, dati di benchmarking e ricerche di terze parti, ha fatto emergere le tre aree critiche in cui i leader dovranno ripensare i loro approcci al talento.
Come possiamo rispondere alle esigenze mutevoli dei talenti?
Secondo Visier, l’imprevedibilità della pandemia ha imposto alle organizzazioni di passare dalla pianificazione strategica a lungo termine, alla pianificazione operativa settimanale o mensile, anziché annuale. Le assunzioni sono diminuite e la pianificazione della forza lavoro molto spesso è stata interrotta, a causa delle assenze, dei cambiamenti comportamentali dei dipendenti, della resistenza a determinate condizioni e dal turnover. “Quando torneremo alla normalità, ci saranno più remote worker part-time o full-time. Perciò abbiamo bisogno di analisi più avanzate per gestire questo tipo di lavoratori in modo efficace” afferma Russell Klosk, Strategy Principal Director di Accenture. Infatti, anche se il remote working ha favorito le assunzioni di talenti che in precedenza erano considerate geograficamente impossibili, trova resistenza su determinate condizioni del lavoratore. Ad esempio, favorisce le persone senza figli, che hanno ampi spazi per poter lavorare da casa.
Attualmente, l’ansia dei dipendenti è alle stelle e i sondaggi di PwC rivelano che il rischio li scoraggia dal tornare sul posto di lavoro:
il 51% dei dipendenti teme di ammalarsi al ritorno sul posto di lavoro
il 50% vorrebbe che fossero stabilite misure di sicurezza sul lavoro, per sentirsi a proprio agio nel tornare
il 45% vorrebbe che i requisiti di sicurezza e igiene fossero implementati anche per i clienti che entrano in ufficio
il 35% vorrebbe utilizzare la tracciabilità dei contatti, con notifiche in tempo reale se a un collega viene diagnosticato il COVID-19
Le risorse umane, perciò, dovranno adattarsi ad una nuova forma di lavoro ibrida, dove salute e sicurezza saranno la priorità assoluta. Gli HR dovranno premurarsi di implementare linee guida più rigorose, inclusi regolari test sanitari, controlli del benessere psico-fisico dei dipendenti, pulizia degli uffici e nuova formazione sulla sicurezza.
Queste priorità in materia di salute e sicurezza dovranno tradursi anche in una maggiore attenzione sui tipi di benefici offerti dalle organizzazioni. I lavoratori, infatti, non saranno più interessati agli stessi vantaggi: prima prediligevano buoni pasti, convenzioni con bar, ristoranti e palestre nei pressi dell’ufficio, aree relax e sale gioco, mentre ora cercheranno risorse per migliorare il loro benessere personale e familiare. Ad esempio benefits che promuovono la forma fisica, che supportano la salute mentale, che alleggeriscono gli oneri del lavoro a distanza e che affrontano le maggiori difficoltà di trovare un equilibrio tra lavoro e vita privata.
Sempre PwC ha rilevato che:
il 36% dei dipendenti vorrebbe vedere più umiltà, compassione e comportamenti empatici da parte dei leader;
il 33% vorrebbe vedere un investimento aziendale in attività che garantiscano il benessere psico-fisico;
il 72% vorrebbe continuare a lavorare a distanza anche dopo la pandemia.
In secondo luogo, sarà necessario pianificare la forza lavoro in modo più agile, concentrandosi sulle competenze, piuttosto che sui ruoli già esistenti, e garantire formazione ed avanzamento di carriera in modo equo, tra dipendenti che lavorano in ufficio e persone che decidono di restare in remote working. Visto che molte aziende stanno iniziando ad utilizzare nuove tecnologie per ottenere maggiore efficienza nella produttività, sarà necessario un miglioramento delle competenze e una riqualificazione dei dipendenti a livello più ampio. E strumenti come l’intelligenza artificiale adattiva che sviluppa, deduce e normalizza le definizioni delle competenze e le qualifiche professionali, potranno aiutare gli HR a identificare e far crescere queste nuove opportunità, in linea con le mutevoli esigenze dell’organizzazione. L’agilità dovrà diventare una competenza aziendale fondamentale e mettendo in pratica strategie ponderate di assunzione del rischio sarà possibile uscire da questa crisi più forti dei propri concorrenti.
LEGGI ANCHE:CRM in Cloud: 5 motivi per cui un’azienda dovrebbe adottarlo “Il rischio può essere gestito, ma deve essere fatto in modo mirato per aiutare i dipendenti a rimanere produttivi” Matt Stevenson, Workforce Strategy & Analytics Practice di Mercer
Come dobbiamo mobilitarci in termini di Diversità & Inclusione?
Negli ultimi anni, è stato fatto pochissimo in termini di “diversità e inclusione”. Un sondaggio di Gartner ha rilevato che “solo il 36% dei leader di D&I ha segnalato che la propria organizzazione è stata efficace in costruire una forza lavoro diversificata”. Ad esempio, Visier mostra che, le donne continuano ad avere meno probabilità di carriera nei ruoli dirigenziali rispetto agli uomini. Ma, ora è arrivato il momento di agire. Le aziende devono capire che la diversità non è solo un bene per le persone, ma anche per loro stesse, ed i rischi che corrono a non adeguarsi includono multe e azioni legali. Sapere dove si trova l’organizzazione nel complesso termini di diversità è un buon punto di partenza. E man mano che vengono adottate nuove innovazioni, gli HR dovranno assicurarsi che gruppi specifici di persone non vengano lasciati indietro.
Perciò Kelly Reed, amministratrice delegata della Lockton Companies consiglia di raccogliere dei dati per comprendere e far progredire il D&I nelle aziende, ad esempio assunzioni, promozioni e analisi di equità retributiva (a livello operativo), sondaggi sui dipendenti (a livello esperienziale) e delle analisi della rete organizzativa (a livello comportamentale). I leader delle risorse umane possono aiutare, bloccando le loro funzioni di gestione dei talenti, tra cui la pianificazione della forza lavoro, il reclutamento, la riqualificazione, il passaggio al lavoro remoto e l’adattamento alle nuove esigenze o richieste di personale. Ma non possono farlo da soli. Devono essere collegati e lavorare in sincronia con gli altri reparti, inclusi finanza, supply chain e marketing. Tutti i reparti devono essere sulla stessa pagina lavorando su una piattaforma unificata che condivide i dati in modo che tutti possano prendere decisioni con le stesse informazioni.
Quali sono le nuove aspettative sull’esperienza dei dipendenti?
Se il 2020 ci ha insegnato qualcosa, è essere preparati agli imprevisti. Le aziende sono cambiate molto nell’ultimo anno e mentre ci prepariamo per il 2021, dobbiamo prendere quelle lezioni apprese e prepararci a tutto. In altre parole, dobbiamo essere agili.
In questo nuovo anno, tutte le aziende saranno sotto pressione per crescere e ottimizzare i profitti, riprendendosi dall’anno in cui siamo appena sopravvissuti, ma allo stesso tempo affrontando nuove sfide post-pandemiche. I leader delle risorse umane devono assumere un ruolo proattivo nell’aiutare le aziende a superare questi cambiamenti.
E mentre con il vaccino ci stiamo dirigendo verso il ritorno alla “normalità”, vediamo emergere una forza lavoro ibrida: alcune aziende torneranno alle operazioni pre-pandemia, ma molte vedranno aumentare le richieste di flessibilità, dato che il lavoro a distanza ha dimostrato di funzionare. Se i dipendenti continueranno a lavorare in remoto sarà necessario acquisire le migliori tecnologie e le risorse necessarie per renderli più produttivi e collaborativi.
Tuttavia, sebbene dare la priorità alla personalizzazione, alla flessibilità, all’accesso su richiesta e alle opportunità di crescita sia un buon inizio per un’esperienza positiva per i dipendenti, non è una soluzione valida per tutti. Ogni paese, settore, organizzazione e team avrà nuove aspettative e richieste dei dipendenti e spetterà alle risorse umane re-inventarle.
Conclusioni
In un ambiente caratterizzato da estrema incertezza, tracciare un percorso in avanti non è facile. Ma molti leader hanno accettato la sfida e l’hanno focalizzata sulla connessione tra persone e sull’agilità aziendale. Ora più che mai ci sono opportunità per:
garantire la sicurezza del posto di lavoro
spostare l’ago sul benessere psico-fisico del dipendente
esplorare le opzioni di riqualificazione per la forza lavoro
identificare leader informali che possono guidare l’azienda nei momenti di incertezza
dipingere un quadro di interventi da mettere in atto per raggiungere l’uguaglianza
Il giusto mix di grinta, empatia e tattiche di assunzione di rischi ponderati possono aiutare le organizzazioni resistere alle esigenze di oggi e prosperare domani.
https://www.ninjamarketing.it/wp-content/uploads/2021/03/trend-mondo-del-lavoro.jpg9041640Monica Brignolihttps://www.ninjamarketing.it/wp-content/uploads/2018/06/nm-logo-new.pngMonica Brignoli2021-03-09 10:00:542021-03-10 17:54:02I trend che avranno un impatto sul mondo del lavoro nel prossimo futuro secondo Visier
Reddit nomina Drew Vollero, ex dirigente di Snap Inc, primo Chief Financial Officer (CFO). L’incarico del nuovo direttore finanziario coincide con la prospettiva di quotazione in borsa del sito di social news, intrattenimento e forum, fondato sul concetto di networking tra community.
“Ci stiamo pensando. Stiamo lavorando per quel momento”:
sottolinea l’amministratore delegato di Reddit, Steve Huffman in risposta alle sollecitazioni della stampa sull’ipotesi di un’eventuale istanza di offerta pubblica iniziale (IPO) dei titoli della società sul mercato finanziario. Ancora nessuna tempistica ufficiale per il deposito, però: “Diventare pubblico è qualcosa a cui pensiamo, ma non abbiamo piani specifici e un calendario”, dichiara il portavoce.
Drew Vollero entrerà ufficialmente in carica come direttore finanziario a fine mese e si occuperà di fiscalità, audit, pianificazione finanziaria, pubblicità, finanziamento delle vendite, approvvigionamento e relazioni con gli investitori.
Il compito di Vollero – 55 anni e più di 30 anni di esperienza in ruoli finanziari in Mattel Inc, Yum Brands, Taco Bell, PepsiCo, Snap e Allied Universal – consisterà nel condurre Reddit verso il processo di creazione della società per azioni, come accaduto nel 2017 con Snap, accompagnando l’azienda verso la sua IPO da 33 miliardi di dollari.
La crescita registrata da Reddit nel 2020 e il piano recruiting: raddoppiare i dipendenti nel 2021
“Il 2020 è stato un anno fondamentale”, afferma Huffman, che delinea anche il piano di recruiting. Infatti, in relazione a quanto dichiarato a The Wall Street Journal, a Vollero seguirà l’assunzione di molti nuovi dirigenti, con la previsione di raddoppiare il numero di dipendenti a 1.400 nel 2021.
Gli introiti pubblicitari sono aumentati del 90% nel quarto trimestre in confronto all’annualità precedente. Più di 52 milioni di utenti attivi visitano Reddit ogni giorno, oltre 100.000 le comunità tematiche o forum secondari ospitati in piattaforma. A dicembre la società ha acquisito Dubsmash, un’App social incentrata sui video per competer con TikTok.
Nel mese scorso, l’azienda ha raccolto 250 milioni di dollari di nuovo capitale (il più grande round di venture capital), con una valutazione stimata in 6 miliardi di dollari, ovvero il doppio rispetto ai due anni precedenti.
Reddit, il caso GameStop e lo spot durante il Super Bowl
Una crescita esponenziale favorita dal balzare di Reddit all’attenzione della cronaca nelle scorse settimane per il caso GameStop dopo che i day trader si sono uniti sul popolare forum “Wallstreetbets” del sito web, innescando il rally di molti titoli allo scoperto, con effetto una fortissima oscillazione al rialzo di titoli come GameStop e AMC a Wall Street.
Interesse fortissimo suscitato da Reddit anche in occasione del Super Bowl, quando ha acquistato uno spot pubblicitario di appena 5 secondi con il lancio del claim, in riferimento al caso GameStop:
“Quando le persone si uniscono davanti a qualcosa a cui tengono, succedono cose potenti”.
Huffman, tra i co-fondatori di Reddit, è tornato a gestire il sito nel 2015, lavorando per frenare l’incitamento all’odio e all’abuso digitale, rinnovando i termini di servizio per mettere fuori legge i contenuti nocivi di alcuni forum.
Obiettivo, espresso da Huffman, è di utilizzare i finanziamenti per espandere l’attività, incluso il team finanziario, ma soprattutto rendere Reddit più mainstream, migliorando il prodotto, in linea con competitor come Facebook e Twitter.
https://www.ninjamarketing.it/wp-content/uploads/2021/03/1_barbara_reddit.jpg10801920Barbara Landihttps://www.ninjamarketing.it/wp-content/uploads/2018/06/nm-logo-new.pngBarbara Landi2021-03-08 18:08:292021-03-11 10:17:11Reddit nomina Drew Vollero CFO e si prepara a quotarsi in borsa
Vuoi fare Carriera nel Digital Business?
+100.000 professionisti e 500 grandi aziende hanno incrementato i loro Affari grazie a Ninja.
Non aspettare, entra subito e gratis nella Ninja Tribe per avere Daily Brief, Free Masterclass e l’accesso alla community di professionisti.
