I trend che avranno un impatto sul mondo del lavoro nel prossimo futuro secondo Visier

Il 2020 è stato l’anno più lungo e più veloce di sempre. Una cosa che ricorderemo tutti di questo periodo è come il lavoro e la vita si siano scontrati, rendendo meno netto il confine tra professione ed esperienze umane. E mentre riflettiamo su tutto ciò che abbiamo superato (lockdown, remote working, uno stile di vita socialmente distante e livelli aumentati di stress e ansia) ci chiediamo cosa ci aspetterà nei mesi a venire. Sicuramente, nel 2021, i professionisti delle risorse umane di tutto il mondo continueranno ad affrontare sfide importanti, mentre cercheranno di adattarsi ulteriormente alle norme alimentate dalla pandemia. Ma che ne sarà dei lavoratori nel 2021 ormai inoltrato? Proviamo a scoprirlo attraverso il report di Visier che, attraverso interviste con i leader di pensiero delle risorse umane, dati di benchmarking e ricerche di terze parti, ha fatto emergere le tre aree critiche in cui i leader dovranno ripensare i loro approcci al talento. LEGGI ANCHE: Benefici (e svantaggi) di smart working e remote working per le mamme e i papà

Come possiamo rispondere alle esigenze mutevoli dei talenti?

Secondo Visier, l’imprevedibilità della pandemia ha imposto alle organizzazioni di passare dalla pianificazione strategica a lungo termine, alla pianificazione operativa settimanale o mensile, anziché annuale. Le assunzioni sono diminuite e la pianificazione della forza lavoro molto spesso è stata interrotta, a causa delle assenze, dei cambiamenti comportamentali dei dipendenti, della resistenza a determinate condizioni e dal turnover. “Quando torneremo alla normalità, ci saranno più remote worker part-time o full-time. Perciò abbiamo bisogno di analisi più avanzate per gestire questo tipo di lavoratori in modo efficace” afferma Russell Klosk, Strategy Principal Director di Accenture. Infatti, anche se il remote working ha favorito le assunzioni di talenti che in precedenza erano considerate geograficamente impossibili, trova resistenza su determinate condizioni del lavoratore. Ad esempio, favorisce le persone senza figli, che hanno ampi spazi per poter lavorare da casa. Attualmente, l’ansia dei dipendenti è alle stelle e i sondaggi di PwC rivelano che il rischio li scoraggia dal tornare sul posto di lavoro:

• il 51% dei dipendenti teme di ammalarsi al ritorno sul posto di lavoro
• il 50% vorrebbe che fossero stabilite misure di sicurezza sul lavoro, per sentirsi a proprio agio nel tornare
• il 45% vorrebbe che i requisiti di sicurezza e igiene fossero implementati anche per i clienti che entrano in ufficio
• il 35% vorrebbe utilizzare la tracciabilità dei contatti, con notifiche in tempo reale se a un collega viene diagnosticato il COVID-19

Le risorse umane, perciò, dovranno adattarsi ad una nuova forma di lavoro ibrida, dove salute e sicurezza saranno la priorità assoluta. Gli HR dovranno premurarsi di implementare linee guida più rigorose, inclusi regolari test sanitari, controlli del benessere psico-fisico dei dipendenti, pulizia degli uffici e nuova formazione sulla sicurezza. Queste priorità in materia di salute e sicurezza dovranno tradursi anche in una maggiore attenzione sui tipi di benefici offerti dalle organizzazioni. I lavoratori, infatti, non saranno più interessati agli stessi vantaggi: prima prediligevano buoni pasti, convenzioni con bar, ristoranti e palestre nei pressi dell’ufficio, aree relax e sale gioco, mentre ora cercheranno risorse per migliorare il loro benessere personale e familiare. Ad esempio benefits che promuovono la forma fisica, che supportano la salute mentale, che alleggeriscono gli oneri del lavoro a distanza e che affrontano le maggiori difficoltà di trovare un equilibrio tra lavoro e vita privata. Sempre PwC ha rilevato che:

• il 36% dei dipendenti vorrebbe vedere più umiltà, compassione e comportamenti empatici da parte dei leader;
• il 33% vorrebbe vedere un investimento aziendale in attività che garantiscano il benessere psico-fisico;
• il 72% vorrebbe continuare a lavorare a distanza anche dopo la pandemia.

In secondo luogo, sarà necessario pianificare la forza lavoro in modo più agile, concentrandosi sulle competenze, piuttosto che sui ruoli già esistenti, e garantire formazione ed avanzamento di carriera in modo equo, tra dipendenti che lavorano in ufficio e persone che decidono di restare in remote working. Visto che molte aziende stanno iniziando ad utilizzare nuove tecnologie per ottenere maggiore efficienza nella produttività, sarà necessario un miglioramento delle competenze e una riqualificazione dei dipendenti a livello più ampio. E strumenti come l’intelligenza artificiale adattiva che sviluppa, deduce e normalizza le definizioni delle competenze e le qualifiche professionali, potranno aiutare gli HR a identificare e far crescere queste nuove opportunità, in linea con le mutevoli esigenze dell’organizzazione. L’agilità dovrà diventare una competenza aziendale fondamentale e mettendo in pratica strategie ponderate di assunzione del rischio sarà possibile uscire da questa crisi più forti dei propri concorrenti. LEGGI ANCHE: CRM in Cloud: 5 motivi per cui un’azienda dovrebbe adottarlo “Il rischio può essere gestito, ma deve essere fatto in modo mirato per aiutare i dipendenti a rimanere produttivi” Matt Stevenson, Workforce Strategy & Analytics Practice di Mercer

Come dobbiamo mobilitarci in termini di Diversità & Inclusione?

Negli ultimi anni, è stato fatto pochissimo in termini di “diversità e inclusione”. Un sondaggio di Gartner ha rilevato che “solo il 36% dei leader di D&I ha segnalato che la propria organizzazione è stata efficace in costruire una forza lavoro diversificata”. Ad esempio, Visier mostra che, le donne continuano ad avere meno probabilità di carriera nei ruoli dirigenziali rispetto agli uomini. Ma, ora è arrivato il momento di agire. Le aziende devono capire che la diversità non è solo un bene per le persone, ma anche per loro stesse, ed i rischi che corrono a non adeguarsi includono multe e azioni legali. Sapere dove si trova l’organizzazione nel complesso termini di diversità è un buon punto di partenza. E man mano che vengono adottate nuove innovazioni, gli HR dovranno assicurarsi che gruppi specifici di persone non vengano lasciati indietro. Perciò Kelly Reed, amministratrice delegata della Lockton Companies consiglia di raccogliere dei dati per comprendere e far progredire il D&I nelle aziende, ad esempio assunzioni, promozioni e analisi di equità retributiva (a livello operativo), sondaggi sui dipendenti (a livello esperienziale) e delle analisi della rete organizzativa (a livello comportamentale). I leader delle risorse umane possono aiutare, bloccando le loro funzioni di gestione dei talenti, tra cui la pianificazione della forza lavoro, il reclutamento, la riqualificazione, il passaggio al lavoro remoto e l’adattamento alle nuove esigenze o richieste di personale. Ma non possono farlo da soli. Devono essere collegati e lavorare in sincronia con gli altri reparti, inclusi finanza, supply chain e marketing. Tutti i reparti devono essere sulla stessa pagina lavorando su una piattaforma unificata che condivide i dati in modo che tutti possano prendere decisioni con le stesse informazioni. 

Quali sono le nuove aspettative sull’esperienza dei dipendenti?

Se il 2020 ci ha insegnato qualcosa, è essere preparati agli imprevisti. Le aziende sono cambiate molto nell’ultimo anno e mentre ci prepariamo per il 2021, dobbiamo prendere quelle lezioni apprese e prepararci a tutto. In altre parole, dobbiamo essere agili. In questo nuovo anno, tutte le aziende saranno sotto pressione per crescere e ottimizzare i profitti, riprendendosi dall’anno in cui siamo appena sopravvissuti, ma allo stesso tempo affrontando nuove sfide post-pandemiche. I leader delle risorse umane devono assumere un ruolo proattivo nell’aiutare le aziende a superare questi cambiamenti. E mentre con il vaccino ci stiamo dirigendo verso il ritorno alla “normalità”, vediamo emergere una forza lavoro ibrida: alcune aziende torneranno alle operazioni pre-pandemia, ma molte vedranno aumentare le richieste di flessibilità, dato che il lavoro a distanza ha dimostrato di funzionare. Se i dipendenti continueranno a lavorare in remoto sarà necessario acquisire le migliori tecnologie e le risorse necessarie per renderli più produttivi e collaborativi. Tuttavia, sebbene dare la priorità alla personalizzazione, alla flessibilità, all’accesso su richiesta e alle opportunità di crescita sia un buon inizio per un’esperienza positiva per i dipendenti, non è una soluzione valida per tutti. Ogni paese, settore, organizzazione e team avrà nuove aspettative e richieste dei dipendenti e spetterà alle risorse umane re-inventarle.

Conclusioni

In un ambiente caratterizzato da estrema incertezza, tracciare un percorso in avanti non è facile. Ma molti leader hanno accettato la sfida e l’hanno focalizzata sulla connessione tra persone e sull’agilità aziendale. Ora più che mai ci sono opportunità per:

• garantire la sicurezza del posto di lavoro
• spostare l’ago sul benessere psico-fisico del dipendente
• esplorare le opzioni di riqualificazione per la forza lavoro
• identificare leader informali che possono guidare l’azienda nei momenti di incertezza
• dipingere un quadro di interventi da mettere in atto per raggiungere l’uguaglianza

Maggiori dettagli nell’infografica di PwC e nell’infografica di Deloitte. Il giusto mix di grinta, empatia e tattiche di assunzione di rischi ponderati possono aiutare le organizzazioni resistere alle esigenze di oggi e prosperare domani.