Spendiamo metà delle nostre vite al lavoro. E tutto questo tempo non può essere trascorso preoccupandoci continuamente di essere discriminati per ciò che siamo, pur di non compromettere le relazioni con il proprio team di colleghi.
Nel 2019, tuttavia, è ancora molto alto lo stigma sociale legato al differente orientamento sessuale ed all’identità di genere. La conseguente condizione di stress emotivo, che vive la maggior parte dei lavoratori LGBT, non può che impattare negativamente sul talento del dipendente e sul clima organizzativo in generale.
Sentiamo spesso le persone chiedersi quale sia il senso di sbandierare ai quattro venti la propria omosessualità, soprattutto in un ambiente lavorativo. A questa domanda potremmo rispondere affermando che, soprattutto nella nostra società, si dà per scontato che un lavoratore sia eterosessuale. Infatti, il luogo di lavoro non è affatto un contesto “desessualizzato”: le metafore eterosessuali costituiscono i principali codici comunicativi. Vogliamo fare un esempio? Basti pensare alle “feste aziendali”, in cui pare scontato che un uomo sia accompagnato dalla propria “donna”, “moglie” o “fidanzata”.
Se per l’eterosessuale è normale manifestare apertamente la propria sessualità sul luogo di lavoro, non è così per gli individui LGBT. Da qui il diffuso utilizzo delle pratiche di covering che, come affermano Adele Mapelli e Simona Cuomo nel libro “Diversity Management”, consistono nel “depotenziare un’identità sfavorita al fine di rientrare nei canoni della maggioranza”.
Tuttavia, negli ultimi anni, è diventato fondamentale per le aziende supportare i propri dipendenti LGBT. Sono numerosi gli studi che affermano quanto sia importante adottare politiche gay-friendly, non soltanto per quanto riguarda la creazione di un ambiente sereno e capace di assicurare a tutti il rispetto, ma anche per far uscire, letteralmente, le aziende dalla crisi. Un ambiente di lavoro rilassato, con un turn-over meno frequente dei propri dipendenti, non può che avere conseguenze positive sui bilanci dell’azienda.
Come rendere un ambiente di lavoro LGBT friendly
Come abbiamo visto, i vantaggi del diversity management LGBT sono molti. All’estero, già da diversi anni le aziende hanno compreso la necessità di adottare strategie inclusive per i propri dipendenti. Ma anche in Italia si sta iniziando a capire l’enorme importanza di questa politica aziendale: in particolare, è grazie al lavoro di Parks – Liberi e Uguali , che le aziende italiane stanno iniziando a "comprendere e realizzare al massimo le potenzialità di business legate allo sviluppo di strategie e buone pratiche rispettose della diversità”.
Tra le principali società che hanno esplicitato la propria posizione contro le discriminazioni dei lavoratori LGBT, ci sono IBM Italia e Telecom Italia che si sono posizionate più volte nei primi posti del LGBT Diversity Index, la classifica indetta da Parks che individua le aziende più inclusive.
Vediamo qualche buona pratica che un datore di lavoro dovrebbe mettere in atto per fare sentire più a proprio agio i dipendenti LGBT.
Supporta i principali eventi LGBT
Che sia l’Onda Pride (mese di giugno), la Giornata Internazionale della Visibilità Transgender (31 marzo), la Giornata Internazionale contro l’omofobia (17 maggio) o la Giornata Internazionale del Coming Out (11 ottobre), può essere davvero importante e sorprendente per i tuoi dipendenti LGBT (dichiarati o nascosti) sapere che la tua azienda supporti eventi di questo genere. Ma non solo.
Potresti essere un ottimo esempio e riferimento per molte altre attività commerciali e per l’intera società.
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Crea e rendi pubblica una policy di zero tolleranza contro gli atti di omofobia
Seppur in Italia nel 2019 manchino ancora una legge ed un reato specifico per proteggere le vittime di omofobia, potresti adottare una policy che faccia sentire pienamente sicuri i tuoi dipendenti LGBT e che li faciliti nel segnalare e riportare eventuali atti discriminatori.
Importante in un ambiente di lavoro è evitare di promuovere quelle situazioni in cui un dipendente omosessuale, bisessuale o transessuale possa sentirsi a disagio. Eccone alcune:
- fare outing senza il consenso dell’interessato. Questo comportamento non è assolutamente rispettoso ed è profondamente invasivo della privacy;
- assumere atteggiamenti machisti e fare utilizzo di linguaggi non appropriati, con battute e barzellette sui gay. Questo non farà altro che rendere ancora più difficile il coming out dei propri collaboratori LGBT;
- fare gruppo con i collaboratori più estroversi.
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Concedi permessi retribuiti per morte, malattia del partner o unione civile
Una case history esemplare è quella che riguarda la multinazionale di consulenza Accenture. Nei suoi uffici in Italia e in tutto il mondo i congedi matrimoniali sono ormai scontati, così come i permessi per malattia o lutto di un familiare del partner.
Degna di nota è anche la politica di apertura messa in atto da General Electric. Questa società ha da tempo lanciato un piano per garantire pari diritti a tutti i dipendenti: il fondo per l’assistenza sanitaria è stato esteso a tutti i partner dei dipendenti, indipendentemente dal sesso; l’anticipo del TFR per l’acquisto della prima casa può essere richiesto anche se è a nome del partner convivente; se due persone si uniscono civilmente hanno diritto a quindici giorni di congedo matrimoniale.
Iniziare a mettere in atto queste semplici azioni, come afferma Parks-Liberi e Uguali, permette di “costruire un posto dove il successo di ciascuno si fonda esclusivamente sul proprio talento, la capacità e la qualità delle prestazioni lavorative e non ha nulla a che fare con caratteristiche personali quali il genere, le abilità, l’età, l’origine etnica, l’orientamento sessuale o l’identità di genere".
