I valori contano, non solo per le grandi aziende ma anche (e soprattutto) per le startup.
Attenzione alla crescita
Quando nasce un’azienda ogni dipendente siede nella stessa stanza insieme ai fondatori della compagnia. Vi è una chiara trasparenza sui valori, anche se non vengono annotati da nessuna parte: i valori vengono vissuti quotidianamente nel rapporto face-to-face.
Se una piccola azienda con meno di 10 dipendenti cresce fino a diventare una compagnia molto più grande, con più di 50 o anche più di 500 dipendenti, i leader possono incontrare reali difficoltà nella gestione dei rapporti con i collaboratori: spesso non conoscono neppure i volti di alcuni di loro. Il problema diventa ancora più rilevante se si opera in più sedi.
Valori impliciti ed espliciti
Ogni azienda ha una cultura aziendale, ma spetta ai manager definire la sua natura e verificare che sia allineata agli obiettivi dell’azienda.
C’è bisogno di qualcuno che tenga la bussola in mano e indichi la direzione da seguire alla ciurma, i problemi nascono quando, in assenza di un leader, manca un sistema di navigazione che aiuti a prendere decisioni ai dipendenti.
Nel caso in cui un singolo capogruppo non si comporti secondo i valori aziendali, ognuno dovrebbe avere il diritto e il dovere di ricordargli questi valori, ma questo richiede un passaggio da valori impliciti a valori espliciti: è necessario definirli e renderli vincolanti.
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Se il CTO è un eccellente digital strategist, ma un pessimo capo squadra, si dovrebbe tollerare ogni sua scelta perché possiede elevate competenze nel suo ruolo? La risposta è: assolutamente no! Non si può tollerare poiché distruggerà la reale cultura aziendale.
Qualora si accettassero questi atteggiamenti, chiunque si renderebbe facilmente conto che si è disposti a compromettere i principi, portando all’inevitabile destabilizzazione interna.
Costruire per distruggere: crea i tuoi valori e sii pronto a modificarli
Una volta definiti i valori, il processo è solo all'inizio: bisognerà presentarli e spiegarli con chiarezza.
È giusto essere inflessibili, meno giusto e sensato è essere testardi: si dovrà essere disposti a rendere malleabili nel tempo i suddetti valori e modificarli se necessario. Non prevedere un cambiamento amplifica il rischio di sedimentazione dei processi aziendali e dei rapporti interpersonali, che potrebbero portare a risvolti negativi spesso inaspettati perché incalcolabili.
Va pertanto creata una infrastruttura aziendale che preveda la condivisione paritaria dei valori e incentivi le persone a sollevare eventuali problematiche in ottica di una risoluzione costruttiva delle inerzie interne, sia personali tra dipendenti, sia professionali.
Mai tradire se stessi (e i propri valori)
Che succede se si presenta un problema al vostro servizio/prodotto di cui i clienti non si sono ancora accorti (e forse non noteranno mai)?
In una corretta cultura aziendale vige la totale trasparenza, ma voi cosa fareste? Mettereste in guardia i vostri clienti sul disservizio o rimarreste in attesa, sperando che non se ne accorgano?
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Mai tradire i propri valori perché le conseguenze a lungo termine possono essere molto negative: essere sempre all'altezza dei propri valori, in particolare, nei momenti di maggiore difficoltà, è la regola numero uno.
