Il welfare aziendale è uno dei temi caldi degli ultimi anni. Sono sempre di più le imprese che decidono, volontariamente o su spinta del CCNL di categoria, di introdurre nuovi strumenti di retribuzione volti a migliorare il clima aziendale attraverso interventi a sostegno dei lavoratori.
Un cambiamento culturale forte: si abbandona infatti il concetto dei premi esclusivamente monetari per passare a politiche retributive che riconoscano dei flexible benefit. Azienda e dipendenti, insieme al legislatore, sono gli attori principali di questa rivoluzione culturale che ha l’obiettivo di creare aziende moderne, in grado di generare valore e redistribuirlo in un sistema virtuoso e autoalimentante.
Se analizziamo il grafico che Google Trends ci propone in relazione al tema “welfare aziendale” possiamo notare l’aumento di ricerche sul tema a partire dagli ultimi due anni, questo ci fa comprendere come sia davvero un capitolo recente della politica retributiva delle PMI Italiane (per le grandi aziende il tema Welfare è meno sconosciuto).
Il rapporto Welfare Index PMI 2019 riporta, infatti, che “circa 130.000 PMI, in Italia, adottano vere e proprie politiche di welfare: ascoltano i lavoratori, predispongono piani atti a migliorarne il benessere, registrano una crescente soddisfazione e rilevano un miglioramento della produttività, e consolidano questo circolo virtuoso che coinvolge i dipendenti, i loro familiari e la comunità di riferimento”.
Cosa è il welfare aziendale?
In via generale, i commentatori identificano nel welfare aziendale una serie di azioni finalizzate a mettere a disposizione dei lavoratori, e loro familiari, beni, prestazioni, opere e servizi non monetari (benefit), con lo scopo di migliorare, oltre al benessere dei lavoratori, il senso di appartenenza, l’immagine e il clima aziendale.
Il programma di welfare aziendale si inserisce a pieno titolo nella politica retribuiva aziendale (oltre naturalmente alla politica legata all’immagine aziendale) finalizzata a dare una maggior soddisfazione ai lavoratori, sia in termini di gestione del rapporto (flessibilità) sia in termini prettamente economici (attraverso un maggior potere di acquisto del “netto a pagare” in busta paga); nella finalità di ottimizzare i costi aziendali (applicando in modo attento le agevolazioni/flessibilità offerte dalla vigente normativa); nel premiare, collettivamente (applicando le relative agevolazioni) o individualmente, la produttività. Lo si rileva anche leggendo attentamente le circolari 28/2016 e 5/2018 dell’UE.
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A chi si rivolge e cosa comprende
Il welfare aziendale si rivolge a dipendenti e alle loro famiglie, alle categorie omogenee di lavoratori, e include anche gli amministratori con incarichi operativi.
Il welfare copre una serie molto ampia di bisogni:
- cura e istruzione dei figli;
- conciliare tempi di vita e di lavoro;
- previdenza integrativa;
- benessere personale e della salute;
- servizi assistenziali per familiari anziani;
- formazione professionale e non professionale;
- servizi culturali;
- recupero delle energie psicofisiche (ad esempio con un viaggio).
Vantaggi e svantaggi
L’introduzione di un piano di welfare in azienda è già di per sé un vantaggio, ma come tutte le belle storie c’è sempre qualche piccolo scheletro nell’armadio.
Analizziamo i principali vantaggi e svantaggi per il dipendente. Vantaggio immediato è il potere di acquisto della busta paga: si può ottenere un servizio/prestazione per il suo valore reale, non decurtato dalle ritenute fiscali.
Per quanto riguarda il capitolo svantaggi, un piccolissimo neo che per correttezza espositiva vale la pena citare, riguarda la penalizzazione, minima, nel calcolo della pensione futura: in ogni caso, potrebbe essere azzerata destinando tutto o parte del conto welfare alla previdenza complementare.
E per le aziende invece? Per le aziende solo importanti vantaggi. Si ottimizzano le spese attraverso una riduzione del costo del lavoro permettendo così di liberare risorse da utilizzare per creare ulteriori progetti di incentivazione.
Ma non solo. I costi del welfare sono anche deducibili dal reddito d’impresa (riduzione del reddito imponibile) se e sole se, però, si osservano le regole riguardanti l’attivazione del welfare.
Un piccolo esempio per comprendere i benefici reali
Dipendente:
Conto welfare messo a disposizione dell’azienda: € 300,00.
Benefit scelto dal dipendente: acquisto libri di testo per la scuola del figlio pari a € 300,00.
Utilizzo del welfare: il dipendente può presentare la ricevuta dell’acquisto dei libri di testo pari a € 300,00 e ottenere il rimborso di euro 300,00, lasciando così inalterato il potere di acquisto della propria busta paga (mettere in busta paga del dipendente € 300,00 in denaro significa, per lo stesso, ricevere come netto circa € 200,00, quindi per pagare i libri di testo deve utilizzare altri 100 euro della propria busta paga).
N.B. I dipendenti perdono il versamento contributivo ai fini pensionistici (pensione pubblica) pari a € 99,00, che in termini pensionistici significa perdere circa 5/6 euro (dipende dal coefficiente pensionistico) di pensione lorda all’anno (netta circa 3,8/4,5 euro), a fronte di un vantaggio immediato pari a € 100. In ogni caso, il dipendente che intende gestire al meglio la propria pensione futura ha sempre la possibilità di destinare tutto o parte del proprio conto welfare alla previdenza complementare.
Azienda
Conto welfare deciso dell’azienda: € 300,00.
Numero di dipendenti: 6.
In caso di utilizzo da parte dei dipendenti dei flexible benefit che non concorrono a formare base imponibile ai fini contributivi, entro il valore fissato dal regolamentato o concordato, il risparmio per l’azienda è così composto:
- Risparmio contributivo (misura media del 28,98% escluso il 10% del contributo di solidarietà per le somme versate alla previdenza integrativa): €521,64
- Risparmio Premio assicurativi Inail (ipotesi tasso medio 0,5%): €9,00
- Incidenze dirette, indirette e differite: € 300,00
- Accantonamento TFR (qualora previsto dal CCNL ovvero dall’accordo sindacale istitutivo del piano welfare): €133,33
IRES: € 432,00
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Come si attiva un piano di welfare aziendale?
Il piano di welfare si può attivare attraverso regolamento aziendale vincolante ai fini della deducibilità dal reddito d’impresa o attraverso accordo sindacale, quest’ultimo più tutelante in quanto condiviso.
Consigli utili per un buon welfare aziendale
Per raggiungere gli obiettivi che stanno alla base del welfare aziendale sarebbe opportuno:
- recuperare informazioni preziose direttamente dal personale dipendente, attraverso questionari/indagini che consentano di comporre un piano welfare adeguato;
- farsi assistere da consulenti esperti che sappiano guidare l’azienda verso il percorso di attivazione e mantenimento, a regime, del piano welfare e che possano anche aiutare i dipendenti in caso di dubbi e perplessità;
- formare il personale direttivo aziendale istituendo la figura del Welfare Manager, persona di riferimento del progetto e formare i dipendenti, attraverso incontri specifici, sui vantaggi del piano welfare;
- se necessario introdurre piattaforme che consentano di snellire la gestione amministrativa e di rendicontazione del welfare;
- non attivare il welfare pensando solo al mero beneficio fiscale e contributivo che l’azienda potrebbe ottenere, sarebbe un pesante autogol che potrebbe creare conseguenze negative nel futuro.
Il welfare aziendale è una grande opportunità per aziende e dipendenti, se pensato come progetto strategico a lungo termine.
Un welfare aziendale costruito ascoltando le esigenze di tutti gli attori interessati migliora l’ambiente di lavoro, accresce il benessere dei dipendenti e delle loro famiglie e genera, per l’azienda, un incremento della produttività, nonché attrattiva per future nuove assunzioni.
