Employer Branding: come attirare talenti in azienda attraverso il marketing
Le best practice per migliorare la reputazione del datore di lavoro
22 Febbraio 2023
Siamo abituati a pensare al marketing come quell’insieme di tecniche che aiutano l’azienda a vendere i propri prodotti attraverso i brand. Ma, prima ancora di vendere i prodotti, l’azienda deve saper fare Employer Branding, ossia saper vendere se stessa ai potenziali candidati. Le risorse umane sono un patrimonio intangibile, e attirare o trattenere i talenti non è così semplice come sembra, soprattutto in una contingenza lavorativa complicata come quella attuale. Ma facciamo dei passi indietro per capire meglio il fenomeno.
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Che cos’è l’employer branding?
Il termine employer brand, oggi tra i principali trend del mercato del lavoro, è stato introdotto sul finire del secolo precedente, esattamente nel 1990, da Simon Barrow, presidente di People in Business. L’intento dell’employer branding è quello di applicare le tecniche di marketing e del brand management alla gestione delle risorse umane, con il fine di migliorare la reputazione dell’azienda in quanto datore di lavoro, rappresentando di fatto il modo in cui l’azienda si vende ai potenziali dipendenti. Rappresenta a tutti gli effetti un’attività di marketing che considera il luogo del lavoro esattamente come un brand, con l’obiettivo di valorizzare l’identità aziendale per attrarre e mantenere nel tempo le risorse umane, che in questo caso costituiscono il target di riferimento. È un’attività che lega la comunicazione al marketing e alle risorse umane, con lo scopo di mostrare l’azienda come la migliore a cui aspirare nell’ambito lavorativo (best employement of choice).Perché è importante la reputazione del datore di lavoro
Le aziende con una buona reputazione sul mercato del lavoro hanno più possibilità di successo nell’attirare i talenti. Prima di inviare la candidatura per un posto di lavoro, infatti, i candidati effettuano delle ricerche mirate sul potenziale datore di lavoro: secondo un sondaggio di Talent Now l’84% degli intervistati ha affermato che la reputazione dell’azienda risulta fondamentale, a loro volta, l’80% dei responsabili ritiene che l’employer branding abbia un impatto significativo sulle assunzioni. Il coinvolgimento dei dipendenti rappresenta un buon segnale di employer branding: se i dipendenti sono soddisfatti sarà più facile fidelizzarli all’impiego e saranno più propensi a fare “passaparola”, una delle forme di pubblicità tra le più efficaci al mondo. Inoltre, il 96% delle aziende concorda sul fatto che una buona attività di employer branding possa avere un effetto positivo sui ricavi. Avere una solida reputazione permette di trattenere talenti: secondo una ricerca di CR Magazine, il 92% è disposto a considerare la possibilità di cambiare lavoro nel caso in cui ricevesse un’offerta da un’azienda con una buona reputazione. LEGGI ANCHE: Come e dove cercare lavoro nel 2023: consigli per il tuo CV6 best practice per creare una strategia di employer branding
- Il primo passo da compiere è valutare la soddisfazione dei dipendenti. Il riconoscimento è il modo migliore per motivare i dipendenti, il 50% dichiara che sentirsi apprezzati ha migliorato i rapporti con il management, e il 60% delle aziende ammette che il riconoscimento dei dipendenti è prezioso per migliorare le prestazioni aziendali. Gratificare, oltre che con lo stipendio, influisce positivamente sul benessere del dipendente e ne aumenta il senso di appartenenza, ad esempio offrendo percorsi di training per crescere, sviluppando piani di carriera personalizzati e mantenendo una comunicazione fluida con e tra i dipendenti.
- Definire il proprio EVP (employee value proposition), la proposta di valore dovrebbe rispondere alla domanda “che cosa offre la mia azienda come datore di lavoro e in che modo è diversa dagli altri?”. Il modo migliore per rispondere è intervistare i propri dipendenti, chiedendo cosa apprezzano, quali aspetti del lavoro li soddisfa e perché hanno scelto di lavorare per l’azienda in questione.
- Individua il profilo dei candidati, capire qual è il candidato-tipo aiuta a migliorarne la posizione e di conseguenza la soddisfazione individuale. Nel tracciare il profilo del lavoratore è utile porsi delle semplici domande: quali sono le principali competenze possedute, che tipo di personalità rispecchia, gli obiettivi di carriera che ritiene importanti, cosa lo frustra sul lavoro ecc.
- Creare delle mappe dei punti di contatto con il dipendente, risulta particolarmente strategico per non perdere i dipendenti migliori nel tempo, o, addirittura, già dopo il colloquio. Un’esperienza positiva rende infatti propensi ad accettare il posto di lavoro con maggiore serenità.
- Creare contenuti accattivanti, che attirino i potenziali candidati a presentarsi: post sul blog e sui social circa gli eventi aziendali, la cultura aziendale, le opportunità di crescita professionale, i futuri progetti dell’azienda, le testimonianze di dipendenti ed ex con esperienza positiva; rendere disponibili i webinar di formazione promossi in azienda.
- Coinvolgere i dipendenti nella diffusione dei contenuti, le aziende i cui dipendenti partecipano alla diffusione dei contenuti godono di un maggiore senso di credibilità all’esterno, che può potenzialmente condurre a maggiori domande di lavoro ricevute.