Fondo Nuove Competenze: le opinioni degli HR Manager italiani

Upskilling e reskilling: quali saranno gli effetti del Fondo Nuove Competenze di ANPAL sugli scenari futuri del mondo del lavoro? Quanto sarà importante ispirare le persone e sostenerle nell’acquisire nuove competenze professionali, in un contesto sempre più competitivo e sfidante, proiettato ai grandi asset della rivoluzione digitale, accelerati dall’emergenza pandemica? Cyber Security, lavoro agile, database, internet delle cose, transizione ecologica sono solo alcuni dei temi cardine intorno a cui si è sviluppata l’offerta formative delle aziende, destinata ai propri dipendenti, attraverso l’utilizzo della misura ministeriale. Un trend in fieri, quindi. Per comprendere il valore del programma, Ninja ha coinvolto nel dibattito i maggiori esperti HR italiani che hanno aderito al Fondo Nuove Competenze (il fondo pubblico cofinanziato dal Fondo sociale europeo, nato per contrastare gli effetti economici dell’epidemia Covid-19), prevedendo piani di formazione aziendale specifici, inseriti nel più ampio contesto strategico dell’organizzazione. Lo scorso gennaio l’Anpal ha erogato i primi 70 milioni di euro alle 125 aziende beneficiare del Fondo (che abbiano stipulato accordi collettivi CCNL di rimodulazione dell’orario di lavoro), attive da Nord a Sud dell’Italia in mercati differenti, dalle telecomunicazioni all’energia, dal settore manifatturiero al comparto editoriale, oltre che agroalimentare, culturale e del turismo. Percorsi formativi, destinati ai primi 53mila lavoratori coinvolti, per un numero totale di oltre 5 milioni di ore complessive.

Il Fondo sarà rifinanziato nel 2021 con il Recovery Plan

Istituito dal Decreto Rilancio con una dotazione iniziale di 230 milioni di euro a valere sul Programma Operativo Nazionale SPAO 2014-2020, il Fondo Nuove Competenze è stato rifinanziato dal Decreto Agosto, con ulteriori 200 milioni di euro per l’anno 2020 e altri 300 milioni di euro per estendere l’operatività al 2021 secondo quanto disposto dal Ministero del Lavoro. Un totale di 730 milioni che potrà essere incrementato con risorse messe a disposizione dalle Regioni, dai Programmi operativi nazionali e regionali (PON e POR) del Fondo sociale europeo (FSE) e dai Fondi paritetici interprofessionali. Il rifinanziamento dello strumento è legato al Recovery Plan, il Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR), con un miliardo di euro proveniente dai fondi europei di REACT-EU. Il programma nazionale di politiche attive per l’occupazione è rivolto non solo a recuperare il gap digitale, ma anche per la definizione di possibili percorsi di ricollocazione dei lavoratori. Inclusività, creatività e spazi collaborativi, ma c’è anche chi immagina uffici con nuovi layout spinti verso la sostenibilità ambientale.

Bando prorogato al 30 giugno per accordi collettivi e domande

Il bando, con scadenza iniziale al 31 dicembre 2020, con il nuovo decreto approvato dal Ministero del Lavoro di concerto con il Ministero dell’Economia e delle Finanze, ha subito uno spostamento dei termini al 30 giugno 2021, sia per la sottoscrizione degli accordi che per la presentazione delle domande, confermato dal decreto direttoriale ANPAL del 17 febbraio 2021, che  modifica anche i termini per la fase istruttoria e per la fase di richiesta del saldo.

Stimolare l’empowerment delle persone: l’esempio di Vodafone

Ad accelerare sulle skill transformation, con un piano di formazione aperto a tutti i 6.000 dipendenti è Vodafone. Ben 120 ore di formazione individuale, per un totale di 300mila in 3 mesi, tra training days e week. “Prepararci alle professionalità del futuro significa investire sulla resilienza del lavoro delle persone e quindi anche sulla resilienza dell’organizzazione, sulla sua capacità di adattarsi al cambiamento – commenta Ilaria Dalla Riva, direttore Risorse Umane e Organizzazione di Vodafone Italia –  Grazie ad un costante confronto con le Organizzazioni Sindacali, abbiamo avviato un processo di trasformazione e digitalizzazione delle competenze, attraverso percorsi di reskilling e riconversioni professionali, definendone contenuti e obiettivi in specifici accordi sindacali. Percorso accelerato da un grande piano di formazione  avviato grazie al Fondo Nuove Competenze di ANPAL, a cui abbiamo avuto accesso dopo la sottoscrizione di un nuovo accordo sindacale, a dimostrazione di un consolidato sistema di relazioni industriali. Siamo partiti da una mappatura delle competenze digitali delle nostre persone per disegnare un piano di trasformazione profonda”. Il Fondo Anpal ha così permesso di estendere il piano a tutta la popolazione aziendale. “I primi riscontri sono estremamente positivi: più del 90% dei colleghi (dopo ogni giornata di formazione è prevista una survey di gradimento) ritiene di aver accresciuto le proprie competenze rispetto ai temi proposti. L’elemento più apprezzato è stato il mix di fonti e formati. Anche la scelta di fermare le attività ordinarie dell’azienda per consentire alle persone di dedicarsi completamente alla formazione è stata molto apprezzata dalle persone”. Lavoro agile che per Vodafone diviene parte integrante di un più ampio sistema di welfare aziendale: tema interconnesso con il cambiamento culturale, su cui si concentra Ilaria Dalla Riva, con la previsione di corsi per “promuovere un modo di pensare innovativo, per allenare la capacità di assumere decisioni sulla base dei dati, o ancora, per diffondere quella “cultura dell’errore” essenziale per l’innovazione”. “E’ previsto, inoltre, un importante programma che coinvolge tutti i 600 manager di Vodafone Italia per stimolare un modello di leadership ancora più inclusivo, basato sulla fiducia e l’empowerment delle persone – insiste il direttore HR – Elementi sempre più importanti in un contesto di lavoro da remoto”.

Lo sviluppo della digital leadership in American Express

“I nuovi scenari servono a mettere a sistema le competenze. Significa supportare, attraverso i giusti investimenti, il settore pubblico e i privati, in particolare le aziende nel pensare alle nuove competenze che serviranno da qui ai prossimi 10 anni”, evidenzia Vittorio Carparelli, HR Manager Amex Italia. Iniziare, soprattutto, ad un piano di formazione che preveda un linguaggio comune, partendo dalle università: “Abbiamo bisogno di ripensare i modelli formativi degli individui, dei lavoratori e dei manager del domani, per metterli in condizione di affrontare le condizioni del mondo del lavoro che saranno sempre più complesse e veloci – continua Carparelli – L’obiettivo non sarà solo focalizzato su competenze specifiche, ma sulla capacità di adattarsi al cambiamento. Questo aiuterà le organizzazioni ad essere più pronte ad affrontare le nuove sfide del mercato e a proporre soluzioni più efficaci per i propri clienti. L’opportunità offerta dal Fondo è, quindi, di fare sistema ed essere più pronti nel formare sulle soft skill e sulle competenze di digital leadership: in American Express stiamo affrontando questa sfida anche grazie alla collaborazione con Ninja Academy. Oggi, come mai in passato, nelle organizzazioni è importante avere persone in grado di abbracciare la cultura digitale”.

Il cambio radicale di prospettiva verso la sostenibilità di Enel

È il programma di più ampie proporzioni realizzato in Italia quello predisposto da Enel. Oltre 22mila persone coinvolte per un totale di 37 percorsi formativi attivati, per un massimo di 250 ore di formazione per ciascun dipendente. Un approccio “train the trainer”, con progetti di job shadowing per favorire la trasversalità delle competenze, ma anche di riduzione del gap digitale, upskilling e reskilling, in linea con la visione strategica del Gruppo, spinta verso la transizione energetica. “Il reskilling per me significa permettere ai colleghi di essere pronti e non spaventati dagli scenari futuri. Alla base c’è il principio del rispetto per le persone – esordisce Guido Stratta, Direttore People and Organization del Gruppo Enel – Mi sono mosso subito coinvolgendo le organizzazioni sindacali, che hanno compreso la mia passione e mi hanno consentito di realizzare un accordo dal volume importante per Enel, oltre 22.000 persone. Coinvolgimento e non lasciare le persone spiazzate, è questa la forza dell’idea. Abbiamo realizzato 37 percorsi, non solo sulla digitalizzazione, ma anche soft skill per preparare il futuro. Le persone devono comprendere ciò che li aiuta a lavorare meglio con gli altri”. Rivoluzionario il punto di vista di Stratta, divulgatore della “leadership gentile”, che stravolge il punto di vista, riportando il valore e l’unicità di ogni singola persona al centro del processo produttivo. “Tutti mi dicevano che avrebbero bocciato le mie idee, perché troppo teoriche – sottolinea Stratta – invece c’è stato un grande gradimento del ministero, perché abbiamo realizzato un progetto molto innovativo. Sono molto soddisfatto”. È un cambio radicale di paradigma, lo scenario ipotizzato dal manager Enel: “Sottolineo l’importanza per tutti, in questo momento, di trasformare questo dolore in una svolta forte che abiliti le persone a realizzarsi. Ognuno di noi deve riflettere su questo aspetto. Da soli non potremo più fare nulla, bisogna essere insieme. I risultati dovranno essere coniugati alla sostenibilità. Dovrà esserci un’etica della biosfera, non basterà realizzare profitti.  Ottenere risultati significherà rispettare il mondo.  Terzo aspetto essenziale, a tutti i livelli dell’organizzazione, per reagire al disastro del prodotto interno lordo e alla crisi economica, la condizione sarà non avere conflitto sociale: significa valorizzare ogni singolo essere umano e offrire opportunità. Tutti devono fiorire”.

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Superare la dicotomia domanda-offerta verso un know-how contemporaneo di Adecco

“Il fondo nuove competenze è senz’altro un’iniziativa necessaria che la situazione pandemica ha – fortunatamente – posto al centro delle politiche del lavoro. Tuttavia il tema risponde ad una necessità che il Paese esprime da tempo e che si traduce, da una parte, nel disallineamento delle competenze richieste e dall’altro nella mancanza di competenze contemporanee – sottolinea Manlio Ciralli, Chief of sales, branding and innovation at The Adecco Group Italy. Un processo dicotomico tra domanda e offerta, ulteriormente acuito dall’arrivo della Pandemia che ha avuto un impatto su molti settori: “Impone ripensare alle competenze trasversali per immaginare come spostare cluster di lavoratori in modo orizzontale. Questo rende indispensabile una riflessione sull’attuazione sistemica dei modelli di re-skilling e upskilling della forza lavoro italiana – continua il manager di Adecco Group – La competitività delle persone deve inderogabilmente transitare da un nuovo modello culturale che sposa il concetto di occupabilità dell’individuo sostenuta dall’apprendimento continuo”. È sulla concretezza dei corsi che insiste, inoltre, Ciralli, rispetto alle opportunità di placement. “L’augurio è che ogni eventuale componente burocratica di accesso al Fondo lasci spazio ad una azione agile nella quale la proxy di rilascio dei fondi sia la stretta correlazione tra formazione e percorsi di impiegabilità reale”.

Competenze trasversali per proiettarsi al futuro, secondo Fastweb

“Il Fondo Nuove Competenze di ANPAL è uno strumento davvero prezioso perché ci consente di arricchire ulteriormente con nuovi stimoli il percorso avviato in azienda volto all’ampliamento, alla diversificazione e all’evoluzione delle competenze delle nostre persone” spiega Matteo Melchiorri, Chief Human Capital Officer di Fastweb. “La formazione è un elemento centrale per lo sviluppo delle organizzazioni che sono chiamate a evolvere molto più rapidamente rispetto al passato sotto la spinta dell’innovazione e dei cambiamenti della società.  Investire sulle competenze tecniche, così come su quelle trasversali delle persone è la chiave per continuare a crescere e a proiettarsi nel futuro”.

Fiducia, autonomia, capacità di comunicazione e soft skill di Flixbus

“In Flixbus non abbiamo aderito al Fondo Nuove Competenze in quanto mancanti del requisito dell’accordo collettivo. In azienda infatti lo smart working è in essere già dal 2018 gestito tramite accordi individuali. Il percorso quindi di smart working, che non è semplicemente un tema di remotizzazione del lavoro, quando piuttosto di fiducia, autonomia e chiarezza di obiettivi”, evidenzia Fabio Salvi, Team Leader HR Flixbus. Un’esperienza di lavoro agile in essere da tempo per FlixBus. “Tramite Avvisi Regionali e Fondi Interpersonali stiamo finanziando percorsi volti a migliorare la consapevolezza delle specifiche della comunicazione e gestione di un gruppo di lavoro diffuso, oltre alla padronanza piena degli strumenti digitali forniti.”

La sfida dei contenuti di RDS

“Il gruppo RDS ha aderito al progetto Fondo Nuove Competenze proseguendo un cammino intrapreso da tempo e dedicato alla crescita e allo sviluppo professionale delle Risorse Umane. Ancor di più in un momento come questo, in cui ognuno di noi ha voglia di rinascita”, dichiara Tiziana Mennuti Head of HR & Legal Affairs RDS Spa. Uno strumento accolto con favore e ritenuto di grande valore, “perché è evidente che l’upskilling delle persone non può essere solo una responsabilità dell’impresa, ma dell’intero sistema Paese – continua Tiziana Mennuti – Dunque una grande opportunità per noi in uno scenario di mercato, quello dei contenuti, sempre più competitivo e sfidante”.

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