Il social recruiting piace di più ai responsabili delle Risorse Umane che ai candidati in cerca di lavoro. E' questo uno degli interessanti risultati dell'indagine condotta, per il terzo anno consecutivo, da Adecco (Agenzia per il Lavoro leader in Italia e nel mondo nella gestione delle risorse umane), in collaborazione con Ivana Pais Docente di Sociologia Economica all’Università Cattolica del Sacro Cuore.
Un po' più scontato è invece un altro risultato: il fatto che, per trovare lavoro, sia necessario integrare le relazioni online con quelle offline. In questo modo si acquisisce quello che è definito: "capitale sociale integrato". Le relazioni online consentono infatti non solo di costruire nuove relazioni con persone di status superiore, ma anche incrementare la frequenza e la stabilità dei rapporti esistenti, approfondire la conoscenza reciproca e intercettare più facilmente informazioni su offerte di lavoro disponibili.
Ma vediamo meglio in dettaglio i risultati.
Per quanto riguarda gli strumenti utilizzati Linkedin rimane il canale privilegiato per la ricerca di nuovi profili da parte dei responsabili HR, seguito da Facebook e da Twitter. Per i candidati la ricerca di lavoro in rete avviene invece prevalentemente attraverso i siti di lavoro, le App, Facebook.
Anche rispetto all’efficacia le valutazioni divergono: i selezionatori apprezzano principalmente Linkedin, seguito dai siti di matching, mentre per i candidati le preferenze sono invertite.
Per quanto riguarda le motivazioni che spingono ad utilizzare gli strumenti online per cercare lavoro, i responsabili delle Risorse Umane guardano principalmente alla possibilità di allargare il bacino dei candidati e verificare la completezza e solidità dei curriculum vitae ricevuti. Il 14% dei selezionatori utilizza inoltre i canali online per informarsi sulle relazioni professionali del candidato.
Per chi è in cerca di una occupazione il primo motivo di utilizzo della rete risiede invece nella possibilità di trovare un maggior numero di offerte seguito dall’opportunità di dare maggiore visibilità al proprio curriculum vitae.
Se invece viene valutata l'efficacia di tali strumenti, afferma di essere soddisfatto del ricorso al social recruiting la metà dei responsabili delle Risorse Umane e solo un quarto dei candidati.
L'efficacia dei siti di social network dipende però dal capitale sociale pregresso dei candidati. Infatti il 50% di chi ha trovato lavoro attraverso questo strumento dispone di una rete sociale ricca vs 27% di chi ha trovato lavoro tramite i Centri per l’impiego e 30% delle Agenzie per il lavoro, ma anche 33% di chi si è rivolto alle reti sociali offline (amici e famiglia).
Piena sintonia si riscontra invece sull’importanza della digital reputation. Sia candidati che selezionatori mostrano grande attenzione alla “identità online”: il 70% delle persone verifica le informazioni personali che circolano online “googlando” il proprio nome così come il 77% dei recruiter inserisce il nominativo di un candidato su un motore di ricerca per raccogliere maggiori elementi di valutazione.
Proprio a questo proposito i responsabili delle Risorse Umane hanno dichiarato che nel 12% dei casi si sono trovati ad escludere dei candidati per le informazioni che hanno reperito in rete.
Un fenomeno degno di nota è la richiesta da parte dei selezionatori di accedere al profilo Facebook tramite la password del candidato, pratica confermata dall’1% dei candidati e dal 5% dei selezionatori.
Questi dunque i risultati della ricerca sul social recruiting svolta da Adecco per il terzo anno consecutivo. E' già possibile quindi identificare un trend di cambiamento, come afferma Silvia Zanella, Marketing & Communication Manager di Adecco Italia:
“Sicuramente il fenomeno è più maturo rispetto alla prima edizione: le persone sono più attente alla salvaguardia della propria reputazione e le aziende hanno fatto passi da gigante nell’ambito del social recruiting, superando scetticismi e vere e proprie paure. Permangono naturalmente delle differenze a seconda della dimensione dell’organizzazione e della provenienza geografica, senza contare che è naturalmente mutato anche il mercato di riferimento. La contrazione nelle offerte di lavoro disponibili, ad esempio, ha fatto registrare nella survey di quest’anno una sorta di scoraggiamento che finora era stato rilevato solo off line.”
