Archivio per anno: 2022

Il 7 giugno 2022 la CNIL (Commission nationale de l’informatique et des libertés) ha inviato una diffida formale a diverse organizzazioni a conformarsi all’uso di Google Analytics, a causa del trasferimento dei dati negli Stati Uniti senza sufficienti garanzie per i diritti degli utenti europei. Quali sono le conseguenze per le organizzazioni?

Questa FAQ riguarda solo le decisioni di avviso formale della CNIL sull’uso di Google Analytics in seguito all’invalidazione del Privacy Shield.

La dichiarazione congiunta della Commissione europea e degli Stati Uniti del marzo 2022 su una futura decisione di regolamentare adeguatamente i flussi di dati verso gli Stati Uniti è al momento solo un annuncio politico.

Il 6 aprile il GEPD (Garante europeo della protezione dei dati) ha rilasciato una dichiarazione in cui chiarisce che tale dichiarazione non costituisce un quadro giuridico su cui le organizzazioni possono fare affidamento per trasferire i dati negli Stati Uniti.

Abbiamo programmato un webinar con un vero esperto in materia per comprendere meglio risvolti e potenziali alternative al GA Ban: Giovanni Maria Riccio, partner dello Studio Legale E-Lex.

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Cosa è successo in Italia

Il sito web che utilizza il servizio Google Analytics (GA), senza le garanzie previste dal Regolamento Ue, viola la normativa sulla protezione dei dati perché trasferisce negli Stati Uniti, Paese privo di un adeguato livello di protezione, i dati degli utenti.

Lo ha affermato il Garante per la privacy a conclusione di una complessa istruttoria avviata sulla base di una serie di reclami e in coordinamento con altre autorità privacy europee. Dall’indagine del Garante è emerso che i gestori dei siti web che utilizzano GA raccolgono, mediante cookie, informazioni sulle interazioni degli utenti con i predetti siti, le singole pagine visitate e i servizi proposti.

Tra i molteplici dati raccolti, indirizzo IP del dispositivo dell’utente e informazioni relative al browser, al sistema operativo, alla risoluzione dello schermo, alla lingua selezionata, nonché data e ora della visita al sito web. Tali informazioni sono risultate oggetto di trasferimento verso gli Stati Uniti.

Nel dichiarare l’illiceità del trattamento è stato ribadito che l’indirizzo IP costituisce un dato personale e anche nel caso fosse troncato non diverrebbe un dato anonimo, considerata la capacità di Google di arricchirlo con altri dati di cui è in possesso.

All’esito di tali accertamenti il Garante ha adottato il primo di una serie di provvedimenti con cui ha ammonito Caffeina Media S.r.l. che gestisce un sito web, ingiungendo alla stessa di conformarsi al Regolamento europeo entro novanta giorni. Il tempo indicato è stato ritenuto congruo per consentire al gestore di adottare misure adeguate per il trasferimento, pena la sospensione dei flussi di dati effettuati, per il tramite di GA, verso gli Stati Uniti.

Il Garante ha evidenziato, in particolare, la possibilità, per le Autorità governative e le agenzie di intelligence statunitensi, di accedere ai dati personali trasferiti senza le dovute garanzie, rilevando al riguardo che, alla luce delle indicazioni fornite dall’EDPB (Raccomandazione n. 1/2020 del 18 giugno 2021), le misure che integrano gli strumenti di trasferimento adottate da Google non garantiscono, allo stato, un livello adeguato di protezione dei dati personali degli utenti.

Con l’occasione l’Autorità richiama all’attenzione di tutti i gestori italiani di siti web, pubblici e privati, l’illiceità dei trasferimenti effettuati verso gli Stati Uniti attraverso GA, anche in considerazione delle numerose segnalazioni e quesiti che stanno pervenendo all’Ufficio. E invita tutti i titolari del trattamento a verificare la conformità delle modalità di utilizzo di cookie e altri strumenti di tracciamento utilizzati sui propri siti web, con particolare attenzione a Google Analytics e ad altri servizi analoghi, con la normativa in materia di protezione dei dati personali.

Allo scadere del termine di 90 giorni assegnato alla società destinataria del provvedimento, il Garante procederà, anche sulla base di specifiche attività ispettive, a verificare la conformità al Regolamento Ue dei trasferimenti di dati effettuati dai titolari.

Fonte: Sito Ufficiale del Garante per la Protezione dei Dati Personali

Cosa dobbiamo imparare dalle comunicazioni formali emesse dalla CNIL

Il contesto

Il 16 luglio 2020, la Corte di giustizia dell’Unione europea ha emesso un’importante sentenza: il Privacy Shield, che regolava i trasferimenti di dati tra l’Unione europea e gli Stati Uniti, è stato invalidato perché non offriva garanzie adeguate contro il rischio di accesso illecito da parte delle autorità americane ai dati personali dei residenti europei.

Solo se le organizzazioni adottano ulteriori garanzie tecniche, legali e organizzative per impedire tale accesso, tali trasferimenti potrebbero essere effettuati nella pratica.

Nell’agosto 2020, NOYB ha presentato 101 reclami a varie autorità europee per la protezione dei dati su siti web che utilizzano, tra gli altri, il diffusissimo strumento di analisi web Google Analytics, la cui società madre ha sede negli Stati Uniti.

La decisione

Nella comunicazione formale emessa il 10 febbraio 2022 in merito a una di queste organizzazioni, la CNIL ha ritenuto che :

• le misure messe in atto da Google non sono sufficienti a escludere la possibilità di accesso ai dati dei residenti europei; i dati degli utenti
• europei di Internet vengono quindi trasferiti illegalmente attraverso questo strumento.

Perché l’avviso pubblicato online è stato reso anonimo?

Una delle comunicazioni formali relative all’uso di Google Analytics è stata pubblicata in forma anonima sul sito web della CNIL il 16 febbraio 2022.
La decisione è stata resa anonima perché non è sembrato utile nominare un particolare editore di siti web, dato che lo strumento è ampiamente utilizzato.

L’obiettivo è che tutti i responsabili del trattamento dei dati che utilizzano questo strumento siano conformi.

Le organizzazioni hanno una scadenza per la conformità?

Le organizzazioni notificate hanno un mese di tempo per conformarsi e giustificare tale conformità alla CNIL. Questo periodo di un mese può essere rinnovato su richiesta delle organizzazioni interessate.

Tutti i responsabili del trattamento dei dati che utilizzano Google Analytics in modo simile a queste organizzazioni devono ora considerare questo uso come illegale ai sensi del GDPR.

Dovrebbero quindi rivolgersi a un fornitore che offra sufficienti garanzie di conformità

Questa interpretazione delle conseguenze della sentenza “Schrems II” della CNIL è condivisa a livello europeo?

Al fine di armonizzare le decisioni e fornire certezza giuridica alle parti interessate, le autorità europee che hanno ricevuto reclami dall’associazione NOYB (none of your business) sul tema dei trasferimenti di Google Analytics si sono organizzate in un gruppo di lavoro per esaminare insieme le questioni legali sollevate in questi casi e coordinare le loro posizioni e decisioni.

La decisione della CNIL non è la prima a livello europeo: un mese prima della CNIL, l’autorità austriaca per la protezione dei dati ha emesso a gennaio una prima decisione che va nella stessa direzione di quella dell’autorità francese.

Perché i reclami presentati dall’associazione NOYB non sono stati trattati contemporaneamente?

Tutti i reclami presentati dall’associazione NOYB e deferiti alla CNIL sono stati esaminati in modo coordinato: tuttavia, le situazioni sono state esaminate caso per caso e in base alle risposte fornite dalle organizzazioni.

Tutte le organizzazioni francesi il cui utilizzo di Google Analytics è stato oggetto di reclami da parte della NOYB hanno ricevuto una notifica formale.

Esistono clausole contrattuali standard e garanzie aggiuntive per consentire l’utilizzo di Google Analytics?

Gli intervistati avevano stabilito con Google clausole contrattuali standard, che Google offre di default agli utenti di questa soluzione. Queste clausole contrattuali standard non possono da sole fornire un livello di protezione sufficiente in caso di richiesta di accesso da parte di autorità straniere, in particolare se tale
accesso è previsto dalle leggi locali.

Nella sua risposta alle richieste della CNIL, Google ha indicato di aver messo in atto misure legali, organizzative e tecniche aggiuntive, che tuttavia sono state ritenute insufficienti a garantire
l’effettiva protezione dei dati personali trasferiti, in particolare contro le richieste di accesso ai dati da parte dei servizi segreti statunitensi.

È possibile impostare lo strumento Google Analytics in modo che i dati personali non vengano trasferiti al di fuori dell’Unione Europea?

No. In risposta al questionario inviato dalla CNIL, Google ha indicato che tutti i dati raccolti tramite Google Analytics sono ospitati negli Stati Uniti.

Anche in assenza di trasferimento, l’utilizzo di soluzioni offerte da aziende soggette a giurisdizioni extra-UE può comportare difficoltà in termini di accesso ai dati. In effetti, le organizzazioni
possono essere obbligate dalle autorità di paesi terzi a divulgare i dati personali ospitati su server situati nell’UE.

L’articolo 48 del GDPR limita tale divulgazione ai casi in cui il Paese terzo richiedente e l’UE o lo Stato membro interessato siano parti di un accordo internazionale che preveda tale divulgazione.

È possibile impostare Google Analytics in modo che trasferisca solo dati anonimi negli Stati Uniti?

Nel contesto della comunicazione formale, Google ha indicato che utilizza misure di pseudonimizzazione, ma non di anonimizzazione. Google offre l’anonimizzazione degli indirizzi IP, ma non è applicabile a tutti i trasferimenti. Inoltre, dalle prove fornite da Google non è chiaro se questa anonimizzazione avvenga prima del trasferimento negli Stati Uniti.

Inoltre, il semplice utilizzo di identificatori univoci per differenziare gli individui può rendere i dati identificabili, soprattutto se combinati con altre informazioni come i metadati del browser e del sistema operativo. Questi dati consentono di tracciare con precisione gli utenti, in alcuni casi su più dispositivi.

Se il GEPD ammette nelle sue raccomandazioni del 18 giugno 2021 la possibilità di utilizzare la pseudonimizzazione come misura supplementare, il suo utilizzo è soggetto a un’analisi volta a garantire che tutte le informazioni trasmesse non consentano in alcun modo la reidentificazione della persona, anche tenendo conto dei mezzi sostanziali a disposizione delle autorità che potrebbero voler effettuare tale reidentificazione.

Infine, l’uso congiunto di Google Analytics con altri servizi di Google, in particolare con i servizi di marketing, può aumentare il rischio di tracciamento. In effetti, questi servizi, molto diffusi in Francia, possono consentire un controllo incrociato dell’indirizzo IP e quindi tracciare la cronologia di navigazione della maggior parte degli utenti di Internet su un gran numero di siti.

Differenza tra anonimizzazione e pseudonimizzazione

La pseudonimizzazione è il trattamento dei dati personali in modo tale che non sia più possibile attribuirli a una persona fisica senza ulteriori informazioni. In pratica, la pseudonimizzazione consiste nel sostituire i dati direttamente identificativi (cognome, nome, ecc.) in un set di dati con dati indirettamente identificativi (alias, numero sequenziale, ecc.).

L’anonimizzazione consiste nell’utilizzare un insieme di tecniche in modo tale da rendere impossibile, in pratica, l’identificazione della persona con qualsiasi mezzo e in modo irreversibile. I dati anonimizzati non sono più soggetti al GDPR.

La crittografia potrebbe essere una garanzia aggiuntiva sufficiente?

Sì, ma a determinate condizioni. L’implementazione della crittografia dei dati da parte di Google si è rivelata una misura tecnica insufficiente, in quanto Google LLC stessa cripta i dati ed è obbligata a consentire l’accesso o a fornire i dati importati in suo possesso, comprese le chiavi di crittografia necessarie per rendere i dati intelligibili. Poiché Google LLC mantiene la possibilità di accedere ai dati delle persone in chiaro, tali misure tecniche non possono essere considerate efficaci in questo caso.

La crittografia è quindi una garanzia aggiuntiva insufficiente se l’organizzazione soggetta alle richieste delle autorità statunitensi può accedere ai dati personali in chiaro.

Affinché la crittografia sia considerata una salvaguardia aggiuntiva sufficiente, le chiavi di crittografia dovrebbero, tra l’altro, essere tenute sotto il controllo esclusivo dell’esportatore dei dati o di altri soggetti stabiliti in un territorio che offra un livello di protezione adeguato.

Ci sono sufficienti garanzie aggiuntive per continuare a utilizzare il solo strumento di Google Analytics?

Nessuna delle garanzie aggiuntive presentate alla CNIL nel contesto della messa in mora impedirebbe o renderebbe inefficace l’accesso dei servizi di intelligence statunitensi a i dati personali degli utenti europei quando si utilizza esclusivamente lo strumento Google Analytics.

Tuttavia, può essere possibile una soluzione che preveda il coinvolgimento di un server proxy per evitare il contatto diretto tra il terminale dell’utente Internet e i server dello strumento di misura. Tuttavia, occorre garantire che questo server soddisfi una serie di criteri per poter ritenere che questa misura aggiuntiva sia in linea con quanto previsto dal GEPD nelle sue raccomandazioni del 18 giugno 2021.

È possibile continuare a trasferire i dati con il consenso esplicito delle persone?

Il consenso esplicito degli interessati è una delle possibili deroghe previste per alcuni casi specifici dall’articolo 49 del GDPR. Tuttavia, come indicato nelle linee guida del Comitato europeo per la protezione dei dati su queste deroghe, esse possono essere utilizzate solo per trasferimenti non sistematici e non possono costituire una soluzione permanente e a lungo termine, in quanto il ricorso a una deroga non può diventare la regola generale.

Esistono strumenti alternativi?

La CNIL ha pubblicato un elenco di strumenti di misurazione dell’audience che, se correttamente configurati, possono essere esenti dal consenso.

Questo elenco comprende strumenti che hanno già dimostrato alla CNIL di poter essere configurati in modo da limitarsi a quanto strettamente necessario per la fornitura del servizio, e quindi di non richiedere il consenso dell’utente, ai sensi dell’articolo 82 della legge sulla protezione dei dati.

Tuttavia, questo elenco non prende attualmente in considerazione le questioni sollevate dai trasferimenti internazionali, comprese le conseguenze della sentenza “Schrems II”.

Come garantire che gli strumenti di misurazione dell’audience non trasferiscano i dati a un paese terzo non appropriato?

Nel caso in cui lo strumento previsto trasferisca dati al di fuori dell’Unione Europea o la società che pubblica lo strumento abbia legami patrimoniali o organizzativi con una società madre situata in un paese che prevede la possibilità per i servizi di intelligence di richiedere l’accesso a dati personali situati in un altro territorio, è necessario valutare il quadro giuridico del paese terzo.
Questa valutazione può basarsi su :

• decisioni della CGUE o della Corte europea dei diritti dell’uomo, che hanno potuto valutare la conformità di determinate legislazioni agli standard europei di protezione dei dati;
• le raccomandazioni della CNIL europea, che hanno, ad esempio, dettagliato le garanzie essenziali che devono essere presenti nel Paese terzo quando si valuta il livello di protezione dei dati.

È inoltre possibile utilizzare il metodo della proxyfication che, se correttamente configurato, consente di inviare a un server al di fuori dell’Unione europea solo dati pseudonimizzati.

I responsabili del trattamento possono adottare un approccio basato sul rischio, tenendo conto della probabilità di richieste di accesso ai dati?

No. I dati personali trasferiti in un Paese al di fuori dell’Unione Europea devono beneficiare di un livello di protezione “sostanzialmente equivalente” a quello garantito nell’UE.

In particolare, la possibilità di un accesso illegale ai dati personali che vada oltre quanto necessario e proporzionato in una società democratica da parte delle autorità pubbliche mina gravemente i diritti e le libertà fondamentali degli interessati.

Nel caso in cui tale accesso sia possibile (e non solo quando l’accesso è probabile) e le garanzie che circondano l’emissione di richieste di accesso ai dati non siano sufficienti ad assicurare un livello di protezione dei dati sostanzialmente equivalente a quello garantito nell’UE (si vedano le raccomandazioni del GEPD sulle garanzie essenziali), sono necessarie misure tecniche aggiuntive per rendere tale accesso impossibile o inefficace.

Queste misure sono previste dalle raccomandazioni sulle misure complementari ai trasferimenti del Comitato europeo per la protezione dei dati.

Nel corso degli anni l’Influencer Marketing si è evoluto. Da novità che genera curiosità a tattica di marketing ormai radicata nelle aziende e nelle organizzazioni che puntano alla visibilità online.

Questa trasformazione ha fatto sì che anche il modo in cui le campagne di Influencer Marketing vengano gestite con più consapevolezza.

Dieci anni fa i brand hanno iniziato a collaborare con gli influencer per raggiungere il proprio target sui social media e creare programmi di marketing più autentici come alternativa al tradizionale Paid Advertising. Spesso senza troppa cognizione di causa, senza dare troppa importanza alle capacità comunicative dei creator e sottovalutando ciò che poi si è rivelato essere molto più di un trend.

Oggi vediamo aziende, imprese, professionisti e organizzazioni espandere il loro potenziale di visibilità riducendo la loro dipendenza da alcune piattaforme per sperimentare altri canali emergenti.

Luoghi digitali che permettono una rapida crescita organica nel momento in cui il brand riesce a gestire community diverse che rispondono a una specifica organizzazione, diversa dal tradizionale presidio dei classici social.

Ad esempio ciò significa creare prodotti, offrire esperienze e raccontare storie create insieme alla community del brand.

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È sempre una questione di dialogo

Ogni volta che si invia un messaggio, questo deve offrire valore al destinatario per poter riscuotere successo. Comunicare in maniera genuina e sinceramente attenta alle persone è il modo più diretto per entrare in contatto con il proprio pubblico.

Dato che i brand cercano di approfondire le relazioni con i clienti, una community rappresenta il canale più potente per questo scopo.

I referral generati all’interno di una community hanno un valore 3 volte superiore rispetto a quelli che derivano da altri canali e azioni di marketing.

Investire in una community – invece di limitarsi solo alla pubblicità a pagamento – favorisce la fidelizzazione dell’utente e sostiene una solida crescita organica a lungo termine.

Dalla transazione allo storytelling

Gli ultimi due anni hanno costretto anche i marketer a fare i conti con restrizioni e distanziamenti.

Un momento storico in cui spingere con energia alla vendita diretta non è esattamente la mossa migliore per un brand.

Ecco perché è fondamentale investire le proprie risorse su una tipologia di marketing che aiuta a entrare davvero in contatto con le persone potenzialmente interessate ai prodotti o servizi di un’azienda. Mettere a frutto i proprio sforzi comunicativi di brand attraverso la creazione di una community significa:

• chiedere quali contenuti sono più preziosi e utili al proprio target di riferimento;
• cosa vogliono vedere le persone in relazione ai prodotti o i servizi di un’azienda;
• proporre offerte personalizzate e che rispettano le esigenze e le necessità – soprattutto in seguito a un periodo così difficile e faticoso.

In sostanza, adattare i messaggi del brand affinché riflettano il desiderio e le aspirazioni delle pubblico di riferimento significa lavorare per cementificare le basi della propria community.

Significa che l’Influencer Marketing è morto?

No affatto!

Sia gli influencer che i brand seguono lo stesso funnel di marketing per intercettare e convertire l’utente finale. Presidiano le stesse piattaforme, parlano allo stesso pubblico, lavorano con strutture e dinamiche comunicative spesso molto simili.

La collaborazione temporanea tra brand e influencer ha ancora senso di esistere soprattutto nel momento in cui una campagna one-shot è focalizzata su una nicchia estremamente verticale e ben circoscritta.

Tuttavia, esiste un modo migliore con cui brand e influencer possono collaborare tra loro per ottenere performance di marketing (ovvero engagement) più durature nel tempo: lavorare verso la creazione di community.

Significa integrare due forze comunicative di grande impatto in un’unica strategia di marketing online. Un po’ come quando i supereroi decidono di unire le proprie forze, i propri strumenti e i propri superpoteri per salvare l’umanità da una minaccia insuperabile.

Aziende e influencer, insieme per la costruzione di una brand community!

Marketing autentico oggi e domani

Oggi i consumatori vogliono essere coinvolti nel processo di sviluppo di un brand. Non si tratta solo di umanizzare l’azienda e adottare un approccio customer-centric.

Costruire relazioni autentiche tra brand, creator e il loro pubblico è il punto di partenza.

L’Influencer Marketing ha raggiunto uno scenario standard in cui gran parte del semplice posizionamento di prodotto avviene su Instagram mentre le connessioni più profonde e autentiche si trovano su YouTube o su piattaforme più verticali, come Twitch o TikTok.

Ecco perché le aziende dovrebbero iniziare a ottimizzare gli strumenti con cui cercare e ingaggiare gli influencer delle campagne di marketing per catalizzare le loro potenzialità di visibilità e costruire – proprio a partire da loro – una robusta fanbase.

I migliori risultati derivano dalla creazione di contenuti unici, fatti su misura, personalizzati per un pubblico specifico. Ecco il valore aggiunto che può dare l’Influencer Marketing verso la costruzione di una brand-community.

I brand moderni hanno l’opportunità di offrire esperienze e raccontare storie, co-creandole con creator, ambassador e influencer in grado di cementare le relazioni con i loro clienti.

Influencer Marketing: la vera sfida della creazione di una Community

Il vantaggio di lavorare con gli influencer a lungo termine supera il ritorno generato da una collaborazione una tantum. Ma ci sono alcuni fattori da considerare. In primo luogo, la costruzione di una community implica la sua costante manutenzione e gestione.

Un brand deve essere capace di ascoltare efficacemente la community e guidare gli influencer al suo interno affinché da semplici follower diventino brand ambassador e sostenitori.

Perciò il processo di selezione, verifica, comunicazione e tracciamento non può essere lasciato al caso. Diversamente, non sarebbe possibile quantificare i risultati e poter decidere quale strada intraprendere per una comunicazione davvero incisiva dell’azienda sulle piattaforme social.

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• Un quarto dei neoassunti in media non rimane più di un anno in azienda
• Onboarding digitale, reale o ibrido? Le scelte strategiche per assicurare la retention di giovani e adulti
• L’incontro cruciale tra generazioni e cultura del lavoro è proprio alla porta di ingresso in azienda

Il modo in cui le persone accedono o cambiano lavoro sta subendo grandi trasformazioni, così come le loro aspettative sui loro futuri luoghi e datori di lavoro, soprattutto per le nuove generazioni. Dalle opportunità di sviluppo professionale e di crescita personale chiare e continuative, a un forte senso di scopo, i desiderata dei lavoratori del prossimo futuro sono sempre più incisivi, ma possono stimolare concretamente anche il cambiamento culturale dei modelli di lavoro in azienda.

Nel ciclo di vita aziendale, spesso si tende a sottovalutare un momento cruciale di incontro tra generazioni differenti: l’onboarding.

Il lavoro è oggi sempre di più il touchpoint reale in cui generazioni distanti hanno non solo modo di entrare in contatto (come avviene in maniera distante o addirittura facinorosa nelle discussioni sui social network), ma addirittura di collaborare insieme, molto più che nelle dinamiche di relazione familiare.

Oggi l’approccio all’onboarding in molte aziende non è molto strutturato. La maggior parte delle organizzazioni utilizza un approccio da “check list”, con una serie di pendenze organizzative da smarcare, informazioni da trasmettere, policy da dettagliare. Ma l’onboarding è molto più di un pacchetto informativo, di un manuale della qualità o di un programma introduttivo standard. Fare un onboarding destrutturato è estremamente negativo per le aziende, e negativo per le persone, soprattutto in questo momento storico così delicato, dove il contrasto culturale tra aspettative di generazioni diverse di lavoratori e datori di lavoro tende a emergere con estrema nitidezza.

Employee e newbie si aspettano sempre di più dalle aziende e, se non si sentono connessi e coinvolti, facilmente potrebbero intraprendere nuove strade professionali, anche dopo pochi mesi di vita aziendale.

LEGGI ANCHE: Employer branding: guida aggiornata al 2022

L’impatto economico diretto e indiretto che un cattivo onboarding ha per l’azienda è molto elevato: ai costi del recruiting si sommano infatti quelli di formazione e upskilling dei neoassunti e tutti i costi amministrativi dei periodi di ingresso in azienda, insieme al tempo investito nel training e quello dedicato dai colleghi per il “percorso iniziatico” all’interno del contesto organizzativo.

Le criticità che un’esperienza negativa di onboarding può attivare sono molteplici, anche perché banalmente significa dover spendere nuove energie per un’attività che non si immaginava di dover sostenere ricominciando da capo il processo di selezione. Perdere un/una dipendente troppo presto è un problema reale (giovane o adulto che sia).

D’altro canto, se implementato con successo, l’onboarding può garantire un maggiore coinvolgimento, una prontezza organizzativa e una vera fidelizzazione tra azienda e neoassunti, minimizzando i livelli di stress e ovviamente migliorando performance, profitti e benessere generale.

Tuttavia, pochissime aziende adottano un approccio di onboarding ben disegnato e sfruttano solo una parte del pieno potenziale di questa fase cruciale dell’employee experience.

L’Onboarding del futuro (e del presente)

Secondo gli studi di Christian Harpelund:

• il 25% dei nuovi assunti lascia l’azienda entro i primi 12 mesi, il 48% di newbies al primo impiego si è dimesso entro i primi 18 mesi; il tempo medio di onboarding per generare la performance attesa è di 6,2 mesi per i nuovi assunti;
• il costo della perdita di un nuovo dipendente entro i primi 12 mesi equivale a 2 anni del suo stipendio;
• l’average tenure, ovvero la media di tempo di permanenza in azienda per le nuove generazioni è inferiore ai 2 anni e le aziende con processi di onboarding strutturati e ben progettati riescono ad ottenere una produttività superiore del 54% dai loro nuovi assunti  contemporaneamente a un doppio livello di engagement.

Dalle sue ricerche emerge in maniera piuttosto costante che il costo di assunzione di un nuovo lavoratore arriva ad un break-even point dopo 6 mesi e se 1 su 4 “abbandona l’“aereo aziendale lanciandosi con il paracadute” in meno di 12 mesi, è facilmente comprensibile che il contributo che può dare al valore netto per l’organizzazione è davvero esiguo.

I dati si riferiscono a indagini sul mercato americano, pre-pandemia e prima delle dinamiche attivate dalla great resignation, ma già guardando a quei numeri è piuttosto tragico verificare che tra i giovani dimissionari si riscontra che un 20% prende questa decisione entro i primi 45 giorni e un 4% dopo il primo giorno di lavoro.

Nel mio riscontro personale ho avuto modo di sapere di alcuni casi di giovani che hanno addirittura stralciato la lettera di intenti già firmata per grandi realtà aziendali.

Secondo Headway, una società di consulenza per le risorse umane di Barcellona, il 75% dei nuovi dipendenti che decide di lasciare dopo 45 giorni confessa di non essersi sentito a proprio agio nella fase d’inserimento in azienda e il 67% afferma che la realtà aziendale non aveva molto a che fare con ciò che era stato spiegato loro prima di iniziare il proprio lavoro.

Harpelund insieme ai suoi collaboratori, in uno dei volumi più completi sul tema, “Onboarding: Getting New Hires off to a Flying Start” (2015), descrive un modello a 6 dimensioni che intreccia cultura, regole, rete, collaborazione, competenze e prestazioni per disegnare accuratamente il processo di ingresso dei nuovi assunti in azienda.

Tra le dinamiche osservate è interessante citare l’effetto “Honeymoon” che rappresenta una “curva emozionale” dei nuovi assunti che iniziano un nuovo lavoro, che percorre un tracciato prevedibile che va dall’alto al basso e poi di nuovo in alto durante il periodo di onboarding.

Quello che mostra questo effetto “luna di miele” è che i nuovi assunti iniziano sempre con molte aspettative e generalmente sperimentano un’energia e delle emozioni positive al principio del percorso, che però perde intensità entro i primi 3 mesi. Al di là delle diverse interpretazioni, è piuttosto ovvio che in questi primi mesi i nuovi assunti iniziano a conoscere la complessità del lavoro e del loro ruolo, creando un senso di attrito, che erode parte della spinta con cui avevano iniziato, ma ci spiega anche che ci vuole fisiologicamente del tempo per ristabilire l’energia e l’elevata esperienza emotiva.

Misurare questo effetto offre a un’organizzazione diversi vantaggi. In primo luogo, si può capire quando e dove incidere nel processo di supporto ai nuovi assunti. In secondo luogo, se si inizia riconoscere quando arriva la “pendenza” della curva, è possibile migliorare la definizione delle aspettative.

In altri ambiti internazionali, come ad esempio suggerisce SHRM, si tende a modellizzare gli aspetti chiave per un onboarding efficace attraverso le dimensioni della Compliance (ovvero il meccanismo con cui i dipendenti si conformano alle linee guida legali e organizzative all’azienda), della Clarification (quando l’azienda spiega ai dipendenti il lavoro e le aspettative sul ruolo), della Culture (che riguarda anche iter e prassi non scritte di tipo informale) e della Connection (ovvero la facilitazione delle connessioni e del networking interno al contesto organizzativo).

LEGGI ANCHE: Come ottimizzare l’Employee Retention con l’Onboarding Aziendale

Ma oltre all’allineamento con la missione, la strategia e le pratiche organizzative, vi sono degli aspetti cruciali che sono emersi distintamente nell’ultimo periodo che non possono più essere prescindibili: l’utilizzo della tecnologia per rendere più scorrevole e semplice l’inserimento dei nuovi collaboratori e proprio la configurazione di programmi che facilitino la creazione di reti all’interno dell’organizzazione; per aiutare i neo-assunti a superare le preoccupazioni personali e professionali all’inizio di un nuovo lavoro.

Favorire le dinamiche di socializzazione (all’interno o all’esterno del posto di lavoro) e l’innesco di dinamiche peer-to-peer o di buddy sono elementi importanti per costruire le reti, andando oltre i tradizionali perimetri gerarchici o di funzione.

Molte di queste situazioni di solito si sviluppano in maniera naturale e non è sempre necessario assegnare un “buddy” in maniera forzata, ma può essere importante, ad esempio, mappare competenze e conoscenze di chi è a bordo per poterle offrire e metterle a disposizione dei nuovi arrivati, affinché le “reclute” possano orientarsi sul know who e sapere a chi fare riferimento per i diversi momenti del proprio percorso di inserimento.

Digitale o reale? Tra Remote Onboarding e Onboarding Bootcamp

Forse più che in altri esercizi di riprogettazione dei processi aziendali, l’onboarding può diventare un’ottima palestra di riconoscimento dei segnali distonici che l’organizzazione trasmette tra comunicazione esterna ed interna, di focus sulla cura della reputazione e dell’attenzione ai valori e ai significati del lavoro (che abbiamo visto anche in altre occasioni non sono più un “nice to have”), di capacità di distinguere nei contenuti di un processo quelli che possono essere pre-registrati e digitalizzati, da quelli che inevitabilmente avranno bisogno dello “human touch” e probabilmente della presenza fisica.

Sono tantissimi i neoassunti che nel periodo della pandemia hanno lamentato la difficoltà di integrarsi ed entrare nella sintonia aziendale solo esclusivamente attraverso il “full remote” e il lavoro a distanza. Ma è altrettanto vero che il remote onboarding può essere mantenuto in parte per permettere ai nuovi arrivati di “studiare” e informarsi su tutti quei contenuti di carattere pratico, sulle policy, sugli organigrammi, sui progetti ma anche sulle storie delle persone e sugli aneddoti aziendali.

Detto questo anche l’onboarding, come le altre pratiche aziendali per provare a direzionarsi verso un futuro trasformativo, non può che essere centrato sul people caring, sul wellbeing e sulla work-life integration, perché per cogliere le nuove sfide con i nuovi arrivati, ogni azienda deve mettersi (e metterli) nelle condizioni di poter dialogare in modo inclusivo.

Non a caso, tra  le best practice di onboarding che solitamente vengono segnalate c’è quella di Facebook (Meta), che con un vero e proprio Bootcamp di 6 settimane ha l’obiettivo di portare la cultura aziendale ai nuovi assunti e dove, durante il processo, i dipendenti hanno la possibilità di connettersi alla missione dell’azienda e coltivarne i principi per iniziare a essere da subito produttivi e armonizzati con il contesto di riferimento.

C’è un passaggio fondamentale che andrebbe sottolineato in questo frangente. La cultura è complessa perché può essere invisibile: se un nuovo dipendente deve essere ben inserito in una cultura organizzativa, è necessario che l’organizzazione se ne curi attivamente e si sforzi di renderla visibile, chiara e senza fraintendimenti di linguaggio e azioni.

Senza scomodare troppo i modelli di Edgar Schein sugli “strati” della cultura organizzativa, è palese che l’onboarding non può riguardare solo gli “Artefatti” culturali visibili e (dove si riesce a rappresentarli efficacemente) i Valori aziendali.

Sono proprio gli “Assunti” sotto la superficie culturale della piramide ribaltata di Schein su cui oggi si gioca la partita della retention, ma anche dell’attraction di nuove leve: poiché l’unicità di certe dinamiche culturali può davvero caratterizzare in maniera distintiva un’azienda al posto di un’altra, e può essere il motivo per comunicare autenticamente alle nuove generazioni in maniera vincente, oltre che ad assottigliare le possibilità di disillusione e di gap che abbiamo descritto in principio.

Forse serve davvero l’antropologo o l’etnografo cultura in azienda, poiché la cultura è complessa e perché può essere inconscia. È l’ironia delle norme di cui spesso siamo inconsapevoli finché gli altri non le seguono: improvvisamente diventano visibili a tutti e si formano proprio a partire da quei comportamenti che spesso non sono osservati ed esplicitati.

Spesso, queste distonie tra regole e comportamenti formali e informali, emergono con forza proprio al momento dell’onboarding e dell’avvicendamento di culture “esterne” che subentrano nell’organismo organizzativo. E sia le “norme” che abbiamo come organizzazione, sia le “norme” che il nostro nuovo assunto porta con sé, hanno a che fare con l’inclusione culturale e… generazionale.

Intergenerazionalità e storytelling nelle nuove strategie di onboarding

Pensateci per un secondo. Ogni volta che si parla di “ricambio generazionale” in azienda o di importanza di trasmettere la cultura organizzativa dei “senatori” aziendali c’è alla base il momento cruciale dell’onboarding.

Fino a qualche tempo fa era consueto anche sentir parlare di “aziendalizzazione” dei nuovi assunti, un termine infelice ma che rappresentava significativamente che per fare un percorso evoluto di carriera in un contesto organizzativo di una certa rilevanza in termini numerici, era necessario acquisire un mindset allineato ad una determinata cultura organizzativa, poiché il mondo aziendale sa essere,se vuole, un mondo a sé stante e anche piuttosto scollato dalle altre realtà del lavoro.

Come abbiamo visto il paradigma ha però bisogno di cambiare per evitare una fuga prematura dei nuovi assunti, in un contesto di mercato così fluido ma anche fragile. Abbiamo visto quanto sia rilevante indagare gli assunti organizzativi più profondi e le dinamiche etnografiche per raccontarle e trasmetterle con autenticità ed efficacia alle nuove generazioni.

Ma proprio perché di conflitto generazionale si tratta, tra una cultura del lavoro che ha dei valori maturati in decine di anni di azienda, a volte tramandate direttamente dai fondatori o dai padri dei fondatori con quelle nuove, acerbe, ma inevitabilmente più vicine al presente e alla realtà, il lavoro da compiere è proprio quello di mettere in contatto queste anime culturali dell’azienda per poter disegnare un onboarding che tenga conto dei principi e dei valori da tramandare, delle buone pratiche e dei rituali di successo, ma anche dello stile giusto per poter raggiungere al meglio il cuore e la mente di chi inizia un percorso in un nuovo contesto ambientale.

Come nei trasferimenti all’estero è fondamentale la relazione con i nativi e le loro storie, anche nell’onboarding diventa imprescindibile lo storytelling come strumento di inclusione culturale.

Raccontare gli aneddoti, le vicissitudini, le imprese che team di lavoro o intere funzioni sono riuscite ad affrontare dalla viva voce dei protagonisti è una ricchezza immensa. Avere una “mediateca” di queste storie da far fruire ai neofiti, giovani o adulti che siano, può essere una leva strategica non indifferente. Magari attraverso il potere dell’ascolto e del podcasting, oppure attraverso momenti di buddy time dedicati alle narrazioni, o anche solo attraverso la possibilità di sviluppare un networking sociale strutturato all’interno dell’organizzazione.

Ma permettiamo in azienda di far disegnare tutto questo a senior e junior insieme. Giovani che hanno appena vissuto la candidate experience e possono segnalare tutti i touchpoint di miglioramento del processo, del linguaggio e degli stili da rendere meno “cringe”, insieme ad adulti di lungo corso aziendale o opinion leader informali di tutte le generazioni che possano veicolare appieno la ricchezza dell’esperienza lavorativa e del micro-universo di ogni realtà.

Ogni azienda può essere è un vero e proprio romanzo da suggerire a chi la vuole studiare in profondità.

L’employer branding, con il tempo sta acquisendo sempre maggiore importanza per le aziende perché rappresenta una parte fondamentale del processo di assunzione e fidelizzazione. Sono infatti sempre di più le aziende che ormai colgono il valore, le potenzialità e i benefici nell’implementare una buona strategia di employer branding.

Prova dell’importanza di applicare una buona strategia di employer branding è nel fatto che se questa non è stata ideata, nonostante ciò, il tuo Employer Brand esiste comunque e viene sperimentato ogni giorno da coloro che sono all’interno e all’esterno della tua azienda. 

Senza una strategia ben strutturata è quindi possibile che il tuo marchio venga percepito in modo diverso rispetto a come desideri e questo aspetto non è da sottovalutare in un contesto come quello attuale in cui la reputazione di un’impresa è un fattore più che mai importante.

Ma cosa intendiamo quando parliamo di employer branding? E perché è importante?

L’employer branding si traduce nei valori, gli approcci e la personalità della tua organizzazione rappresentando quindi tutto ciò che l’azienda ha da offrire ai suoi collaboratori ed è da ritenere estremamente importante per le aziende perché apporta molteplici benefici, primo fra tutti la possibilità di attirare i talenti migliori e di trattenere quelli già parte dell’azienda.

Ma vediamo insieme i diversi aspetti per cui è importante avere una strategia di employer branding.

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Perché è importante avere una strategia di employer branding

Secondo una ricerca di Randstad infatti, l’86% delle persone non farebbe domanda per lavorare o continuare a lavorare per un’azienda che ha una cattiva reputazione, mentre  secondo un recente studio di LinkedIn ha dimostrato che oltre il 75% delle persone in cerca di lavoro fa ricerche sulla reputazione di un’azienda prima di procedere alla candidatura.

Se questo dato non bastasse a comprendere l’importanza di strutturare una buona strategia di employer branding è bene sapere che attraverso questa è possibile per le imprese ottenere anche diversi benefici. 

Tra i fattori più evidenti dei vantaggi acquisibili grazie ad una strategia di employer branding troviamo i seguenti motivi:

• serve a costruire una buona reputazione
• è utile per attirare i talenti migliori grazie ad una maggiore attrattività del datore di lavoro 
• è essenziale per la crescita aziendale
• crea una maggiore motivazione tra i dipendenti esistenti che si vedono legati ai valori del marchio
• offre una forza lavoro sostenitrice e promotrice in maniera attiva del marchio
• attira nuovi potenziali clienti grazie alla promozione attiva dei dipendenti
• riduce del 28% il tasso di ricambio dei dipendenti
• riduce i costi legati all’assunzione di nuovi talenti 
• velocizza il tempo di assunzione
• permette di ottenere il 50% in più di candidati qualificati
• offre una visione comune della direzione da seguire chiara e unificata
• permette una riduzione del 50% dei costi di assunzione

Fonte immagine: Linkedin

Come si sviluppa una strategia efficace di employer branding

Seppure è bene sottolineare come sviluppare una strategia di Employer Branding assuma un’importanza ed un valore maggiore nel caso delle grandi aziende che necessitano di procedere ad un alto numero di assunzioni, è comunque sempre consigliabile adoperarla per accertarsi che la propria impresa abbia una buona reputazione.

Come detto in precedenza infatti, sia che la si adotti oppure no, la tua azienda svilupperà comunque sia una reputazione. Meglio dunque che sia costruita nel migliore dei modi ed in modo consapevole.

Come si sviluppa una strategia efficace di employer branding quindi?

Pianificare, sviluppare e implementare una strategia di employer branding  non è un compito facile. Per farlo è quindi bene puntare ad alcuni obiettivi, attraverso cui offrire una proiezione della propria impresa esattamente come si desidera che sia.

Gli elementi principali da tenere in considerazione, ovvero gli obiettivi da raggiungere sono definiti da tre passaggi:

• creare una distinzione positiva della propria offerta rispetto a quella dei competitor 
• offrire buone motivazioni per cui si dovrebbe voler lavorare nella propria organizzazione
• mostrare i modi in cui il marchio si sta sviluppando e rafforzando nel tempo

Prima di sviluppare la strategia in base agli obiettivi definiti è bene però partire seguendo alcuni step precisi, utili a darci una visione della situazione da cui si sta partendo.

Ecco allora punto per punto 10 step da seguire per sapere cosa fare per sviluppare una strategia di employer branding.

Definisci gli obiettivi

Il primo punto non poteva che essere la definizione degli obiettivi, ovvero cosa si vuole ottenere attraverso la strategia che si mette in atto, perché sarà proprio in base alla definizione di questi che si potrà andare a costruire una strategia che includa i passaggi  necessari per ottenere quanto desiderato.

Tra i possibili obiettivi che con una strategia di employer branding è possibile ottenere troviamo:

• attirare maggiori candidati e più in linea con la ricerca
• migliorare il coinvolgimento online
• aumentare il livello di consapevolezza del brand
• trasmettere fiducia ai candidati 
• ampliare la visibilità degli annunci di lavoro inseriti sul sito
• attrarre candidati dai canali social 
• aumentare la percentuale di candidati che accettano la posizione offerta
• ridurre i costi relativi alle spese dei dipendenti che lasciano la posizione
• ridurre i costi e i tempi necessari a provvedere alle nuove assunzioni

Verifica la percezione del marchio

Per verificare la percezione che le persone hanno del tuo marchio è necessario un controllo approfondito che può essere fatto in diversi modi e attraverso diversi canali.

Tra i posti da esaminare ci sono:

• i siti di recensioni in cui le persone lasciano i loro giudizi sull’azienda e sulle sue politiche
• i social media attraverso cui tenere traccia delle menzioni ricevute dalle persone che parlano dell’azienda
• i feedback dei dipendenti ottenibili attraverso sondaggi o riunioni aperte per identificare i problemi da risolvere per riuscire ad attrarre e trattenere nuovi talenti
• alert di Google che è possibile impostare con il nome del marchio per essere avvisati con una mail ogni qualvolta il nome del marchio viene fatto sul web 

Definisci il tuo candidato ideale

Conoscere chi è il candidato ideale è uno step fondamentale per sapere con chi si sta comunicando e per farlo è bene sapere alcune informazioni rilevanti quali:

• la personalità che hanno
• le cause che hanno a cuore
• le motivazioni che spingono le loro scelte
• le loro fonti di informazioni
• i ruoli desiderati
• da chi sono influenzate le loro decisioni
• attraverso quali canali cercano lavoro (social media, siti di annunci di lavoro…)
• cosa li spinge a cambiare lavoro
• come cercano lavoro (attivamente o passivamente)

Questi dati sono una fonte di informazioni molto utile da impiegare nella costruzione di una strategia di employer branding sviluppata per attirare in questo modo candidati più profilati, ottenendo così talenti in linea con la ricerca fatta e una diminuzione del tempo dedicato alle assunzioni.

Stabilisci gli elementi distintivi della tua azienda

Gli elementi che contraddistinguono la tua azienda sono un elemento fondamentale da individuare e da mostrare per la creazione di una storia relativa al tuo marchio che raccolga i valori aziendali,  le responsabilità sociali e la cultura della stessa.

Un’analisi della concorrenza è in questo senso essenziale per avere un quadro degli elementi da cui è possibile differenziarsi rispetto ai competitor e attraverso cui costruire una propria ed unica strategia.

Scegli i canali attraverso cui promuovere il tuo Employer Branding

I canali scelti per raggiungere e comunicare con i potenziali candidati sono un altro elemento importante da valutare nella costruzione di una strategia e per fare una scelta adeguata è necessario conoscere quali sono i canali a cui questi si collegano così da ottimizzare la propria strategia che potrebbe prevedere ad esempio una comunicazione attraverso:

• sito Web
• campagne adv sui media
• social media
• i dipendenti attuali dell’azienda
• inbound recruiting

Crea la tua proposta di valore

La proposta di valore si traduce nella promessa che l’azienda fa ai dipendenti attuali e a quelli futuri e rappresenta il valore aggiunto che si va a costruire nonché la possibile motivazione che si offre ai talenti e per cui dovrebbero voler lavorare nella tua azienda rispetto a quella della concorrenza.

Affinché la proposta di valore sia motivante per i candidati dovrà quindi includere i maggiori interessi manifestati degli stessi e tra questi elementi troviamo:

• opportunità di crescita
• Indennità ferie
• cultura aziendale
• Benefici sanitari
• flessibilità degli orari di lavoro
• flessibilità delle modalità di lavoro (smart working, ibrido)
• Bonus
• ambiente confortevole
• inclusività
• momenti di team building
• beneficenza e responsabilità d’impresa

Per costruire una proposta di valore valida inoltre bisognerà partire dal porsi le giuste domande:

• perché i tuoi collaboratori hanno scelto te?
• perché decidono di restare nella tua azienda?
• quali sono gli elementi da loro più apprezzati?

Partendo dal porsi queste domande e includendo le motivazioni principali che spingono un candidato a scegliere un’azienda rispetto ad un’altra, definire un’offerta di valore risulterà molto più semplice.

Investi nella formazione del tuo team

Sostituire i dipendenti costa molto alle aziende, nello specifico secondo uno studio di Employee Benefits News sulla fidelizzazione dei dipendenti, il costo medio della perdita di un dipendente corrisponde al 33% del loro stipendio annuale.

Questo aspetto può però essere controllato offrendo le giuste opportunità di crescita al team attraverso piani di formazione. I dipendenti che si vedono crescere durante la loro permanenza in un’azienda sono infatti più portati a rimanerci. Corrisponde infatti al 20% in più la possibilità che i dipendenti rimangano nelle loro aziende tra un anno se ottengono da queste una formazione.

Ottieni feedback dai dipendenti creando advocacy internamente

Avere un feedback da parte dei dipendenti è fondamentale per migliorarsi e per far sì che i dipendenti sentendosi ascoltati rimangano in azienda. Secondo TINYpulse infatti, i dipendenti che non si sentono a proprio agio nel poter fornire un feedback hanno il 16% di probabilità in meno di rimanere nelle loro aziende.

Per dar voce ai dipendenti e avere da loro un feedback è possibile fare riunioni regolari o focus group con persone selezionate. Così si avrà modo di conoscere gli aspetti importanti per i dipendenti e regolare la propria strategia per andare incontro a questi.

I tuoi dipendenti inoltre non solo devono potersi esprimere senza timore ma devono essere i primi a credere nella strategia aziendale, affinché questa possa essere reputata credibile dai tuoi possibili candidati.

La promozione attiva dell’azienda fatta dagli stessi dipendenti ha infatti un valore maggiore rispetto a quella autoreferenziale dell’azienda e risulta sempre uno strumento molto potente da utilizzare per la promozione del marchio e per attirare nuovi talenti. Secondo una statistica di Linkedin infatti,  i candidati si fidano dei dipendenti tre volte di più rispetto ai datori di lavoro. Appare dunque chiaro come i dipendenti dell’azienda abbiano un ruolo cruciale in ogni strategia e come sia importante imparare a sfruttarne le potenzialità nel migliore dei modi.

Prevedi il formato video nella tua strategia

Per comunicare trasmettendo le emozioni e l’esperienza di lavorare in un determinato post, i video rappresentano il mezzo migliore, perché a differenza dei testi che un candidato può leggere sui siti, questi riescono meglio delle parole scritte a coinvolgere lo spettatore e a trasmettere il messaggio che l’azienda vuole che venga comunicato, dando anche un volto all’azienda, che specialmente nei casi delle aziende più grandi difficilmente si riesce a dare.

Perciò il suggerimento è quello di integrare sempre i video all’interno della propria strategia di employer branding.

Valuta il successo della tua strategia

Valutare la propria strategia esaminando il successo delle iniziative di employer branding in atto rispetto ai KPI predefiniti, è un passo magari scontato ma a cui bisogna riservare la giusta importanza, infatti è l’unico modo per valutarne i benefici e per decidere se implementarne alcuni aspetti al fine di migliorarne le performance.

Per fare una corretta valutazione è bene prendere in esame tre fattori:

• Consapevolezza, ovvero capire quante persone conoscono il tuo marchio e quale opinione hanno in merito a questo
• Attrazione, visibile dall’attrazione che il tuo marchio esercita sui candidati, il cui metro di misura corrisponde al numero dei candidati che si è riusciti ad attrarre e dalle qualifiche di questi
• Esperienza, cioè l’esperienza che i dipendenti hanno del marchio, va monitorata per essere migliorata, poiché con l’aumento della consapevolezza del marchio, a crescere ci saranno anche le aspettative a cui l’azienda andrà incontro

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5 esempi di employer branding di successo

Un esempio per lo sviluppo di una strategia di employer branding al fine di vedere i passaggi seguiti e i benefici ottenuti sono le tante e diverse imprese che in tutto il mondo continuano a  massimizzare in modo costante il loro potenziale al fine di attrarre, riuscire a reclutare e trattenere i talenti migliori disponibili, ma anche i dipendenti già assunti.

Per farlo usano i loro messaggi, che vedremo nel dettaglio, per trarre ispirazione dal loro operato. Ecco 5 esempi di employer branding di successo.

Vodafone

Vodafone ha compreso la propria mancanza relativamente ad alcune aree, perciò per meglio comprendere le possibilità di miglioramento, ha deciso di indagare sul sentiment che le persone avevano sviluppato nei confronti dell’azienda.

Per farlo ha utilizzato un approfondito sondaggio svolto su ben 40.000 persone ed attraverso questo strumento ha avuto modo di ottenere utili dati da utilizzare per una proposta di valore nuova e più efficace allo scopo di attrarre talenti nuovi ed esistenti.

L’Oreal

L’Oreal ha sfruttato la grande visibilità ottenuta da tutto il mondo grazie ai 300.000 follower su LinkedIn per mostrare le storie e le capacità dei membri del suo team.

Attraverso questa tattica l’Oreal ha potuto far vedere ai potenziali candidati le opportunità lavorative disponibili nell’azienda e ha utilizzato le stesse voci dei suoi dipendenti per farlo, che come ormai assodato hanno un valore percepito maggiore rispetto a quella aziendale, perché riescono a creare maggiore fiducia nel marchio.

Google

Google rappresenta un ottimo esempio di employer branding e la prova sono i circa 3 milioni di curriculum che ogni anno Google riceve dai candidati. Questo ottimo feedback ricevuto dai candidati è il frutto di diversi aspetti che caratterizzano la strategia di Google, tra cui:

• l’ottimo approccio ai dipendenti
• la bravura nel costruire una proposta di valore forte
• i diversi vantaggi come lo spazio di lavoro in stile campus

Un modo per mostrare tutti questi aspetti ai candidati potrebbe essere quello di organizzare un open day pubblicizzandolo sui diversi canali presidiati, nel quale studenti e potenziali candidati possono avere l’occasione di vedere come potrebbe essere la loro vita lavorativa all’interno dell’azienda  visitandola e parlando con i dipendenti.

Hubspot

Elementi che contraddistinguono Hubspot e su cui basa la sua strategia di employer branding sono:

• una cultura aziendale divertente
• flessibilità degli orari di lavoro
• rimborso delle tasse scolastiche

Unitamente a questo, Hubspot si differenzia dalle altre aziende per il suo modo di approcciarsi ai propri follower sui canali social, in quanto tende a incoraggiare chi li segue a lasciare commenti utili da usare come punto di partenza per ispirare i futuri contenuti.

Heineken

La strategia di employer branding attuata da Heineken riserva molta importanza all’aspetto visivo, infatti nel 2019 Heineken ha creato la campagna “Going Places“, incentrata sull’acquisizione di nuovi talenti, che ha incentrato sulla celebrazione delle storie e dello sviluppo di 33 dei suoi dipendenti in tutto il mondo.

La sua strategia si basa sull’uso delle storie dei dipendenti per:

• creare un orgoglio da parte dei dipendenti nel lavorare per l’azienda
• aumentare la consapevolezza e il coinvolgimento tra i potenziali candidati
• migliorare la qualità dei talenti attratti

Prima di ciò però, Heineken ha condotto ricerche in tutto il mondo in 15 dei suoi mercati con l’obiettivo di capire su cosa  il marchio avrebbe dovuto concentrarsi.

Per prendere esempio dalla strategia usata da Heineken si può quindi mettere in conto di dar vita a storie e valori aziendali attraverso un video che con immagini e parole coinvolga e racconti l’azienda.

Perchè l’employer branding non è una moda

Secondo un sondaggio realizzato da Statista tra le società di ricerca esecutiva pubblicato nel 2022, l’employer branding si trova, con una percentuale del 23%, al terzo posto tra le priorità per il 2021, superato solo dall’automazione e digital transformation e dall’acquisizione di candidati, ai primi due posti nei risultati.

Questi dati, unitamente a molti altri, dimostrano chiaramente come l’employer branding stia acquisendo da parte delle aziende sempre più importanza e rilevanza, tanto da essere ormai ai vertici delle classifiche inerenti alle priorità di cui le imprese devono tenere conto nell’ottica di una strategia di crescita del business e non è una tendenza momentanea.

Una motivazione ulteriore che spiega bene perché un’impresa dovrebbe prestare la giusta attenzione alla percezione che si ha della propria azienda e a sviluppare una strategia di employer branding utile a gestirla consapevolmente è data inoltre dal notevole risparmio a cui l’azienda va incontro rispetto ai costi e ai tempi di ricerca e di selezione del personale.

Motivazione che rende molto chiaro il perché l’employer branding non è una moda, bensì è una necessità per le aziende.

Conclusioni

L’importanza dell’employer branding non può in nessun caso essere sottovalutata dalle aziende in quanto è fondamentale per aumentare la consapevolezza della tua organizzazione e attirare i migliori talenti, oltre che a mantenere quelli esistenti.

Essendo la reputazione, come abbiamo visto dai dati raccolti a seguito di diverse ricerche, l’elemento alla base preso in considerazione dai candidati alla ricerca di lavoro nel momento della scelta di inviare o meno la propria candidatura ad un’azienda, questa è quindi alla base del successo o meno di un’impresa.

Per questo motivo darle il giusto valore ed impegnarsi nella costruzione di una strategia di employer branding adeguata risulta essere oggi più che mai essenziale per qualsiasi azienda che punti ad una crescita costante grazie ad una forza lavoro di qualità, unita e attiva nella sponsorizzazione della propria azienda.

Salesforce ha umanizzato il MiCo Centro Congressi di Milano, tornando dal vivo con il suo evento annuale che ha riunito il vasto ecosistema di agenzie e aziende che ruotano intorno alla piattaforma di CRM numero uno al mondo, seguendo una linea data driven, così da mettere realmente al centro delle strategie gli esatti stakeholder.

51 sessioni verticali per un totale di oltre 30 clienti on stage: Salesforce Live Milano si è ripreso la scena della locomotiva del Paese, dove parlare di CRM è anche riduttivo, visto che Salesforce è un set di strumenti digitali attraverso il quale è possibile personalizzare e scalare l’intera company tenendo traccia dell’evoluzione in termini di sales, brand awareness e reputation lungo il funnel da un’unica vista.

Sales, comunicazione e dati per eccellere

L’evento ha richiamato leader di settore, innovatori, aziende e partner per parlare degli ultimi trend in fatto di business tecnology, digitale e innovazione, ma soprattutto è stata l’occasione per concretizzare quella comunicazione Human To Human e face to face che fa da ponte alle relazioni di valore.

Il keynote di apertura di questa edizione si è contraddistinto per la presenza di nomi prestigiosi che si sono alternati sulla scena per uno scambio di idee e opinioni ad alto valore. A fare gli onori di casa Mauro Solimene, Country Leader di Salesforce Italia, che ha presentato accolto sul palco alcuni clienti di successo che hanno indossato le vesti di “Trailblazer”, innovatori che aprono nuove vie per il business.

Ne ha dato dimostrazione Iren Luce e Gas che, grazie a una demo dedicata al proprio percorso di trasformazione digitale, ha mostrato come ha instaurato una nuova relazione tra azienda e clienti.

Miroglio ha poi portato sul palco un vero e proprio negozio del futuro rendendo in modo efficace come l’omnicanalità e il nuovo ruolo dello store assistant siano un binomio essenziale per personalizzare l’esperienza di shopping dei clienti di oggi.

Roboze, azienda pugliese che sviluppa, produce e vende soluzioni innovative di stampa 3D, ha portato un esempio virtuoso di come la scalabilità del cloud consente ad aziende di tutte le dimensioni di diventare grandi e competitive a livello globale.

Non sono mancati temi da sempre cari a Salesforce Italia: formazione e competenze digitali.

L’esempio di Generation Italy, fondazione no-profit di McKinsey & Company, ha così permesso di ricordare i tanti progetti in essere delle Digital Talent Factory, un luogo virtuale dove informarsi, ispirarsi e scoprire tutte le realtà, da quelle universitarie a quelle delle aziende partner, che offrono percorsi di formazione ideati appositamente per contribuire a colmare il gap di competenze digitali e alla creazione di nuovi posti di lavoro all’interno dell’ecosistema Salesforce.

Secondo la ricerca IDC Salesforce Economy infatti, entro il 2026 l’ecosistema Salesforce in Italia avrà un impatto stimato in 33,9 miliardi di dollari di nuovi ricavi e 21.360 nuovi posti di lavoro diretti e 93.300 posti di lavoro indiretti. Un volano importante a vantaggio di tutto il sistema economico italiano.

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Mauro Solimene, Country Leader di Salesforce Italia: “Oltre lo stop il progresso”

 

“Il successo di questa edizione di Salesforce Live Milano è sorprendente – ha commentato Mauro Solimene, Country Leader di Salesforce Italia. – La fame di digitalizzazione delle aziende italiane si riflette bene nelle presenze qui in sala oggi. Sebbene questo evento sia fisicamente mancato per due anni, in questi due anni è come se ne avessimo vissuti dieci per progressi raggiunti e passi in avanti compiuti insieme ai nostri clienti e al nostro prezioso ecosistema per dare una svolta ai processi di accelerazione digitale del nostro Paese”.

L’evento è stato la vetrina inoltre per palesare due importanti novità: il nuovo accordo di partnership per l’Italia siglato tra Salesforce e TIM, con la propria cloud company Noovle, che mira a supportare i processi di trasformazione digitale di aziende e pubbliche amministrazioni per renderle più efficienti e competitive, e i dati italiani della quinta edizione del report “State of the Connected Customer”, l’indagine che mira a comprendere il livello di engagement dei consumatori nel nuovo mondo digital first, dalla quale è emerso che: per l’89% dei consumatori italiani l’esperienza è importante tanto quanto il prodotto, infatti fiducia dei consumatori è misurata  dalla qualità delle interazioni con il brand di riferimento. 

Inoltre, non è mancata la presenza dell’ecosistema dei partner, tra i quali: Accenture, Deloitte Digital, PWC, Reply Arlanis, Lutech, KPMG, Capgemini, Balance, Brainpull, Jakala e Lobra, che hanno partecipato attivamente attraverso l’incremento di relazioni e scambi di vedute rapportandosi anche con i media.

Mettere al centro il cliente

Domingo Iudice, CEO di Brainpull, agenzia partner, ha sottolineato come sia stimolante la presenza fisica, dove la competizione è vista come un elemento di evoluzione umana e professionale. “Attraverso Salesforce è possibile massimizzare tutta l’area inerente la brand awareness, concretizzando e cristallizzando contatti, che da lead diventano contattabilii in modo più efficace. Si lavora con grandi aziende, specialmente nel settore eCommerce e si è avuto un incremento del fatturato sfruttando tutte le potenzialità del Direct Marketing”.

Matteo Banfi, Senior Manager presso PwC, ha sottolineato che i feedback della clientela come user experience di Salesforce è eccellente in tutte le industry in particolare modo nel fashion e luxury retail. “Anche lato metaverso viene ampliata la strategia e ci sono già brand come Hogan con la quale è stato già organizzato un evento”.

Marta Piedrafita Baudin Regional VP Enterprise Sales EMEA South – Slack / Salesforce, ha posto l’accento sull’integrazione e su una visione molto ampia del project management attrverso Salesforce, andando a semplificare tutti i processi di gestione. “La clientela è internazionale, e la tecnologia Slack si abbina perfettamente a tutti i settori,  armonizzando, la comunicazione nell’HR, amministrazioni, marketing, IT, e engineering”.

Andrea Percio, Partner Deloitte Digital, ha dichiarato che la partnership Salesforce ha sempre dato e stando eccellenti risultati. “Deloitte ha un presenza massiccià in tutti i settori con un ruolo di primaria importanza nell’automotive, con un’incisività nel retail lato eCommerce, nei processi abbiamo una visione strategica integrata al Marketing condividendo gli studi e la la parte di Customer Experience. Oggi si sta andando verso un’esperienza, e i consulenti sono chiamati a dare soluzioni che hanno a cuore la risoluzione di problematiche come tempistiche e innovare i processi”.

Roberto Borghi, Principal di JAKALA, ha posto l’accento sull’evento lato relazione, dunque comunicazione come momento tecnologico e scambio di vedute con i competitor. “Sia per quanto riguarda il B2B e il B2C, il mercato sta valorizzando il dato, che è il vero valore aggiunto per il cross selling e tutta la parte di sales, andando a targettizzare il giusto pubblico. Il dato grezzo deve essere pulito strutturato ed organizzato, ed oggi le competenze devono essere sia lato business che innovative, per avere il perfect match nello start e nella fidelizzazione della clientela”.

L’evento dunque, è stata l’occasione per riportare al centro della strategie di Marketing e Comunicazione il fattore umano, rispetto a relazioni di valore come leva di business.