La pandemia ha imposto un'accelerazione forzata e, in parte, disorganizzata verso la trasformazione digitale; contesto che ha portato le direzioni HR ad assumere un ruolo fondamentale all'interno delle imprese.
Le HR stanno oggi affrontando numerose sfide, tra le quali:
- riqualificazione del personale interno al fine di riallinearlo alle nuove metodologie di lavoro agile, mappatura delle competenze del personale attraverso processi di upskilling e reskilling;
- riorganizzazione del lavoro agile;
- creazione di una nuova employee experience;
- ingaggio della generazion Z.
Il processo di inserimento di nuove figure in azienda passa dal rinnovamento delle risorse già esistenti e deve essere pianificato attentamente, soprattutto in una situazione economica sfavorevole come quella che stiamo vivendo.
Covid-19: lo scenario occupazionale
Lo scenario lavorativo attuale è incerto, il tasso di disoccupazione è in aumento, il ricorso agli ammortizzatori sociali è sempre più alto, situazione che potrebbe anche inasprirsi qualora il Governo decidesse di eliminare il cosiddetto blocco dei licenziamenti.
In Italia
Secondo quanto rileva l'Istat, a dicembre 2020 gli occupati sono diminuiti di 101.000 unità: 99.000 sono donne e appena 2.000 uomini.
Nei dodici mesi, il saldo è negativo per 444.000 unità (-1,9%) ed è composto da 312.000 donne e 132.000 uomini. Il tasso di disoccupazione è salito al 9,0% (+0,2 punti) a dicembre.
La diminuzione dell'occupazione (-0,4% rispetto a novembre) coinvolge, oltre alle donne, i dipendenti e autonomi e caratterizza tutte le classi d'età, con l'unica eccezione degli ultracinquantenni che mostrano una crescita. I lavoratori autonomi sono diminuiti il mese scorso di 79.000 unità (80%), i dipendenti di 23.000 unità.
Nell'arco dell'anno, gli indipendenti sono scesi di 209.000 unità. Tra i lavoratori dipendenti, a pagare il conto sono solo i lavoratori a termine che scendono di 393.000 unita, a fronte di un aumento di 158.000 unità di quelli permanenti grazie al blocco dei licenziamenti. Quasi un giovane su tre è disoccupato.
In USA
Il New York Times prevede che la disoccupazione negli Stati Uniti si attesterà intorno al 13%, il tasso di disoccupazione più alto dalla Grande Depressione. Inoltre, circa 6,6 milioni di americani hanno presentato domanda di disoccupazione da marzo 2021, il peggior dato dal 1982.
Ripartire non sarà facile né per le aziende né per i lavoratori.
Diverse sono le sfide che il settore HR dovrà affrontare per uscire da questo epocale momento di difficoltà.
È per questo che le HR devono iniziare a pianificare strategicamente i passi da seguire per riqualificare il personale dipendente puntando su reskilling e upskilling.
Sfida 1: Reskilling e Upskilling del personale
Definzioni
Reskilling indica lo sviluppo di abilità significativamente differenti per far sì che una persona sia in grado di ricoprire un ruolo diverso. Ad esempio, riqualificare un ex cassiere affinché diventi un personal shopper.
Upskilling indica lo sviluppo di competenze aggiuntive che aiutano a rendere una persona più efficace e qualificata nel suo ruolo attuale. Ad esempio, uno sviluppatore di software che apprende un nuovo linguaggio di codifica.
È importante capire da dove proviene la necessità di migliorare le competenze e di riqualificarle nonché capire come avviene questo processo.
Attraverso corretti percorsi di upskilling e reskilling, i dipendenti acquisiranno maggiori conoscenze e si abitueranno a interagire in modo più veloce ai cambiamenti che il mercato richiede, dando un contributo attivo e proattivo all'azienda.
Per esempio, in una situazione di blocco dei licenziamenti e con le assunzioni congelate, le HR potrebbero riqualificare le risorse presenti, anche attraverso percorsi di coaching tra pari (coaching peer-to-peer) o, in alternativa, riassegnare le persone in base alle esigenze dell'azienda. Le HR sono il driver primario di questi cambiamenti, ridefinendo le competenze, potranno trovare i talenti internamente senza doverli cercare all'esterno.
Le organizzazioni, per sopravvivere a questi momenti difficili, devono puntare su una forza lavoro flessibile, agile, reattiva e pronta a apprendere nuove competenze.
Il processo di reskilling e upskilling, per essere efficace ed efficiente, deve rispettare alcuni presupposti:
- liberare tempo. In situazioni lavorative come quella che stiamo vivendo è importante che le risorse siano reattive al fine di assumere ruoli lavorativi diversi in poco tempo. Per ottenere ciò, occorre accelerare i processi di apprendimento, accorciando i tempi di apprendimento stesso così che le risorse arrivino velocemente a ricoprire il nuovo ruolo per cui sono stati identificati.
- condividere idee. Ora che le aziende hanno meno personale, l'apprendimento collaborativo diventa sempre più importante. La condivisione della conoscenza, diretta e indiretta è fondamentale in un momento storico in cui le risorse sono delocalizzate, altre non più operative o in aspettativa. Gli ambienti di apprendimento collaborativo consentono il miglioramento delle competenze e la riqualificazione in modo semplice e intuitivo, consentendo ai colleghi di formarsi a vicenda.
- favorire l'apprendimento mobile: l'apprendimento remoto (DDI) non è solo riservato agli studenti di ogni genere e grado, ma vale anche per chi lavora. Smartphone e tablet svolgono un ruolo cruciale nell'eLearning on the job, soprattutto per tutti coloro che lavorano a distanza, attraverso percorsi di micro apprendimento.
Sfida 2: Lavoro Agile e riorganizzazione delle HR
L'HR manager dovrà continuare a potenziare il lavoro agile all'interno delle organizzazioni, puntando sempre di più sullo Smart Working in modo strutturato.
Lo Smart Working sarà, anche per il 2021 (e per gli anni a seguire), una delle forme contrattuali che le aziende utilizzeranno con più frequenza, non solo per la contingente situazione pandemica che impone ancora il distanziamento sociale, ma anche per i vantaggi che lo SW porta con sé.
Le HR devono lavorare per cambiare la cultura aziendale, eliminando le forti resistenze al cambiamento da parte di manager e imprenditori riorganizzando completamente le metodologie di lavoro.
La riorganizzazione sarà una delle sfide più importanti per il 2021 che comporterà, da parte delle aziende, uno sforzo in termini di investimento, produttività e obiettivi.
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Sfida 3: Creazione di una nuova employee experience
Questa sfida è strettamente correlata alla sfida 1.
Le HR dovranno continuare a consolidare la employee experience su una forza lavoro delocalizzata, rivendendo tutti i processi di onboardinig, retention, valutazione delle competenze, processi di talent management e revisionare anche il piano dei benefit.
Dovranno puntare sull'engagement dei dipendenti, quel forte legame tra azienda e lavoratore che crea un ambiente di condivisione di valori, obiettivi e della vision aziendale.
In un clima così difficile come quello che stiamo vivendo, lavorare sull'engagement consente di creare un ambiente di lavoro in cui sicurezza psicologica e fiducia diventano i driver principali.
Le Risorse Umane dovranno quindi lavorare per creare un luogo di lavoro che curi la crescita professionale e l'employability delle persone, in un'ottica di lungo periodo.
Per agevolare questo processo, in uno scenario lavorativo ibrido, occorrerà introdurre strumenti scientifici, basati sul real time che consentano di valutare velocemente lo stato dell'engagement delle persone.
Sfida 4: Ingaggiare le Generazione Z
Tra le sfide che le HR dovranno affrontare, troviamo anche il tema generazionale.
Oggi nelle organizzazioni coesistono circa 4/5 generazioni che lavorano insieme, ma che sono formalmente molto diverse sia culturalmente che nella modalità di svolgimento del lavoro.
La Gen Z è quella che oggi si sta facendo largo all'interno del mondo del lavoro, generazione che ha una sua precisa scala di valori, priorità e motivazioni.
Le HR dovranno quindi adattare e aggiornare i percorsi di carriera, le policy e i benefit per motivare, coinvolgere ed ingaggiare questi nuovi "colleghi".
Sfida 5: Promuovere la diversity
Il 2020 è stato l'anno che ha segnato l'accentuarsi anche del gender gap. Molte madri lavoratrici hanno dovuto rinunciare al lavoro per prendersi cura dei figli durante il lockdown.
Il gender gap è ancora troppo elevato e gli strumenti normativi atti a conciliare al meglio vita e lavoro sono risultati fallimentari durante il periodo covid.
Le donne della cosiddetta “generazione sandwich” sono schiacciate tra la cura dei figli e/o dei genitori e il lavoro, il tutto condito con una buona dose di mancanza di condivisione delle responsabilità in famiglia e di un substrato normativo corretto.
Le HR dovranno cercare di assottigliare questo divario, recuperare terreno agevolando l'occupazione femminile anche e soprattutto nei ruoli di leadership.
Sfida 6: Corporate responsability e sostenibilità
Nel panorama attuale i dipendenti preferiscono lavorare in un'impresa che sa conciliare obiettivi di business con obiettivi sociali e ambientali, in un'ottica di sostenibilità futura.
Molti desiderano essere attori attivi nelle decisioni aziendali, al fine di contribuire al miglioramento dell'impatto ambientale, economico e sociale: sfida ardua per le HR.
Non è infatti semplice coinvolgere la forza lavoro su tematiche decisionali e sociali, occorre una strategia di business condivisa con tutti gli stakeholder aziendali per raggiungere gli obiettivi di sostenibilità e responsabilità.
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Sfida 7: Più HR specialist
Tra i trend del 2021 va inserito anche l'aumento di professionisti HR specializzati e verticalizzati in particolare:
- in hr analytics;
- esperti in employer branding;
- professionisti in talent acquisition ed engagement;
- esperti in big data e AI;
- focalizzati sul change management.
Grazie a queste figure specializzate e a conoscenze fondamentali come la mappa e il gap delle competenze aziendali, il dipartimento HR assumerà un ruolo sempre più importante nelle strategie aziendali.
Il futuro delle HR
Le sfide identificate sono pesantemente influenzate dalla situazione pandemica in atto, che ha cambiato le abitudini di vita e di lavoro delle persone.
Sono cambiate anche le strategie aziendali, che si sono focalizzate su una nuova organizzazione delle persone e verso una modalità di lavoro sempre più digital.
Ridisegnare i processi aziendali e, al tempo stesso, rassicurare le persone accompagnandole verso un nuovo modo di lavorare non è una sfida semplice.
Le organizzazioni dovranno inevitabilmente sostenere dei costi per potersi adeguare a questa trasformazione obbligata.
Le HR sono diventate il vero e proprio driver dell’innovazione, della digitalizzazione e del cambiamento.
Nel grande dibattito che vede di fronte HR e Digital Transformation emergono aspetti sempre più legati a nuovi modelli di leadership, al benessere delle persone e al clima aziendale. La Direzione HR non ha solo l’importante compito di guidare la transizione dalle pratiche di gestione tradizionali a quelle più innovative e digitali, ma anche quello più generale di costruire un nuovo rapporto tra persona e organizzazione abilitato dalle nuove tecnologie.
