Test della personalità durante i colloqui di lavoro: il punto di vista dei recruiter [PARTE 2]

“Il problema non è mai lo strumento, ma il modo in cui lo strumento viene usato”. Così commenta una nota esperta HR, insieme alla sua società di selezione del personale, a seguito dell’ uscita della prima parte dell’ articolo “Test della personalità durante i colloqui di lavoro”.

Nello scorso post si è infatti discusso della reale efficacia di queste prove durante la fase di recruiting e si è giunti alla conclusione, grazie ai risultati di molti studi e note ricerche analizzate, che tali strumenti non devono essere gli unici parametri su cui poter effettivamente contare nel momento di selezione di un candidato.

Ma vediamo adesso che cosa ne pensano a tal proposito i recruiter.

Test della personalità e colloqui di lavoro: il punto di vista dei recruiter

Nonostante siano metodi oggi molto usati dagli esperti delle risorse umane, i test della personalità non permettono di pronosticare in toto il comportamento professionale di un individuo, in quanto non tengono conto di tutta una serie di fattori situazionali, ambientali, ad esempio, che un bravo recruiter deve comunque considerare nella fase di candidatura.
Questo è il nodo fondamentale che abbiamo analizzato nell’articolo precedente.

“Fondamentalmente concordo sul fatto che un buon recruiter non dovrebbe utilizzare solo un test (attitudinale, di personalità o altro) per decidere quale candidato scegliere”. Afferma Federica Broccoli, responsabile dell’area selezione di Osm Lavoro.

Vi è perciò la necessità di trovare tracce di valutazione il più promettenti e affidabili possibili e la volta scorsa avevamo concluso proprio ricordandoci che non vi è bisogno di condannare i test di personalità e suoi risultati, i quali dimostrano comunque che gli indicatori su cui fanno riferimento sono indici ad ogni modo attendibili per individuare un “buon” comportamento professionale, ma bisogna comunque valutarli e adottarli con una certa accortezza.

In virtù di questo, molti esperti di valutazione del personale suggeriscono che il miglior modo di selezionare è dato da un approccio finalizzato a una valutazione di tipo “globale e a tutto tondo” dei candidati.

Sempre Federica ci dice infatti che nella sua azienda di selezione, al momento della fase di recruiting, oltre al test, usano altri elementi di valutazione, quali curriculum di studio e lavoro, l’intervista, analisi della produttività passata, prove pratiche, competenza tecnica, etc.
Ma aggiunge: “È pur vero comunque che le persone hanno delle attitudini o delle propensioni che è opportuno conoscere per poter valorizzare ed un test della personalità, se lo si sa bene interpretare, può essere effettivamente predittivo”.

Il vantaggio dei Test

Un test psicologico consiste essenzialmente in una misurazione obiettiva e stereotipata di un campione di comportamento. È cioè una situazione standardizzata in cui il soggetto viene osservato e descritto con lo scopo di scegliere, selezionare e fare infine delle graduatorie.

Esistono per questo motivo dei particolari vantaggi legati all’uso dei test in fase dei recruiting, come:

• La standardizzazione della valutazione dei risultati.
• La standardizzazione nelle modalità di esame (par condicio per i candidati).
• Rapidità di correzione delle prove.

Sono quindi tecniche che generalmente permettono di valutare gli aspetti emotivi, sociali e motivazionali del comportamento ed eventualmente anche la storia del loro sviluppo nell’ individuo preso in esame, ma non solo.
Il loro compito è quello di predire il comportamento futuro, come cioè il soggetto si comporterà in una data situazione.

I test: scelta e problemi

Un recruiter partendo dalla Job Description, deve individuare le attività fondamentali del ruolo e le corrispondenti competenze specifiche che un aspirante candidato dovrà avere. Dopodiché procederà con la scelta dei test che meglio consentiranno di mettere in evidenza le attitudini ricercate.

Questa è una fase molto delicata perché bisogna sempre tener conto di tutti i problemi teorici e metodologici che ruotano intorno a questi strumenti, come la questione degli errori culturali, l’ evoluzione delle attitudini, gli atteggiamenti di fronte ai test e gli schemi di risposta, cosa misuriamo (fattori, attitudini, processi?).

L’ uso responsabile dei test

Il lavoro di un buon recruiter deve essere sempre permeato da una filosofia costituita da un modus operandi che si basi soprattutto su un uso responsabile dei test della personalità che si concretizza, in particolare, nella:

Competenza (conoscenza teorico-metodologica dello strumento; selezione dello strumento appropriato in relazione allo scopo ed ai destinatari; integrazione di dati convergenti provenienti da diversi strumenti).
Formazione (formazione per l’utilizzo dei test; aggiornamento sull’utilizzo dei reattivi; confronto fra utilizzatori dello stesso strumento; sensibilità per le minoranze ed i soggetti svantaggiati).
Relazione (creazione e mantenimento di un contesto adeguato; rispetto della privacy; restituzione).

Non è, quindi, la quantità e i parametri categorizzabili e standardizzabili che derivano dai test e che per questo ne fanno un ottimo strumento di selezione e valutazione; è, piuttosto, il modo di trattare le informazioni/risultati che vengono recepiti da questi e saperli usare di conseguenza per assumere ad hoc un aspirante candidato.
Come già su scritto, Federica Broccoli ci ricorda, insieme alla sua nota azienda di selezione del personale, che, di fatti: “Il problema non è mai lo strumento, ma il modo in cui lo strumento viene usato”.