L’HR è il vero motore della digital transformation in azienda (secondo uno studio di Talent Garden)

Per un manager su tre deve essere l’HR l’uomo della trasformazione digitale in azienda. É il Capo delle Risorse Umane, il CPO (chief people officer), la figura chiave per il cambiamento dell’azienda. Che deve essere in grado di avere una visione allargata, contaminandosi con altre funzioni e sviluppando nuove skill in termini digitali. Queste le caratteristiche dell’HR manager per come emerge dalla ricerca HR: Un leader per la Digital Transformation condotta da Talent Garden, la più grande piattaforma in Europa di networking e formazione per l’innovazione digitale, che ha indagato il fenomeno della digital transformation in relazione all’impatto sulle persone all’interno delle aziende, ai cambiamenti che sta generando in termini di processi, strutture, ruoli e competenze e soprattutto in relazione al ruolo che HR deve avere in uno scenario così mutato. Dunque, l’HR è emerso come vero e proprio motore per il cambiamento digitale dell’azienda, con una visione capace di cogliere necessità e opportunità del digitale.

Leader ibrido

“L’HR, come emerge dalla ricerca, sta assumendo un ruolo sempre più importante all’interno delle aziende e deve essere in grado di sviluppare competenze e capacità ulteriori rispetto a qualche anno fa – ha spiegato Lorenzo Maternini, Vice President Global Sales & Country Manager Italy Talent Garden – l’HR moderno deve essere un leader ibrido: deve sviluppare una visione olistica del sistema all’interno del quale è inserito, diventare prima di tutto agile lui stesso, per rendere agili gli altri, deve essere maestro del design organizzativo, perché le strutture, come le persone e le esigenze del business, devono riplasmarsi continuamente. E per rendere questa figura il vero motore del cambiamento digitale all’interno delle aziende occorre lavorare sulla loro formazione”.

Lo studio nel dettaglio

La ricerca ha previsto un questionario di oltre 30 domande sottoposto all’interno di aziende italiane che appartengono alla rete di Talent Garden. Nello specifico, un campione di 500 people manager di altrettante aziende così composte: il 23% con meno di 16 collaboratori; il 20%   tra i 16 e i 100; il 15% tra 100 e 500;  il 6% tra 500 e 1.000;  il 23% tra 1.000 a 10.000, e il 13% oltre i 10.000. Chi sono. Gli intervistati ricoprono per il 56% un ruolo HR, il 13 % lavora nel marketing e comunicazione, l’9 % si occupa di innovazione digitale, il 5% di vendite, il 4% di logistica o produzione, il  3% di ricerca e sviluppo, 3% di information technology e il restante 7% occupa altre funzioni aziendali. In termini di età, il 50% è composta da millennials, il 38% appartiene alla generazione X e il 12% è un baby boomer.

Chi deve guidare la trasformazione digitale

La Digital Transformation è necessaria d’accordo, ma in un’azienda chi deve guidarla? Secondo i dati della ricerca, un intervistato su 3 individua nel CPO (Chief People Officer) il ruolo di sponsor e guida deputata alla trasformazione digitale, secondo solo al CEO (Chief Executive Officer), indicato dal 47% dei rispondenti. Seguono più staccato il CIO (Chief Information Officer) con l’8% delle risposte e il CDO (Chief Digital Officer) con il 7%.

Il ruolo dell’HR

Secondo il 39% dei partecipanti allo studio, il contributo dell’HR alla trasformazione deve riguardare la digitalizzazione dei processi e l’introduzione di nuovi servizi per il personale. Il 37% individua invece un ruolo importante nel supporto all’introduzione di nuove modalità di gestione delle persone, ad esempio la social collaboration o il metodo agile. Sopra il 30% anche il supporto alla digitalizzazione dei processi e il change management, mentre solo il 24% ritiene che il contributo sia limitato all’assunzione di nuove professionalità e competenze. Un’impressione confermata dai professionisti delle risorse umane, che tuttavia ritengono di contribuire alla digitalizzazione dei processi e al change management complessivo (34%), prima ancora che alle nuove modalità di gestione delle persone (27%) e alla digitalizzazione di processi e servizi per il personale (23%).

Nuovo mindset

Tra i fattori più critici per il successo dell’attività di HR in uno scenario così mutato, l’acquisizione di un nuovo mindset e di una cultura digitale diffusa risultano essere i più decisivi (59% delle preferenze), seguiti dalla riprogettazione di processi e modi di lavorare (50%), e dall’introduzione di nuove skill (37%). La gestione del cambiamento è invece scelta dal 33% dei partecipanti, la creazione di nuovi ruoli e strutture organizzative dal 30% e l’introduzione di nuove tecniche e strumenti di innovazione e aggiornamento continuo dal 23%.

Che cosa si chiede all’HR

Quello che dipendenti e manager delle aziende chiedono agli HR per affrontare il processo di Digital Transformation è principalmente un upgrade delle proprie competenze e l’acquisizione di nuove skill (58%). Ma ci si aspetta anche l’elaborazione di nuovi modi per gestire e motivare le risorse (44%), l’introduzione di nuove tecnologie e metodologie di lavoro (42%), la sperimentazione di nuovi processi interni e strutture organizzative (39%). E le scelte dei Millennial coincidono, a conferma del fatto il cambiamento è veloce e impone a tutti una formazione continua per stare al passo.

Digital Transformation Leader

Analizzando invece gli ambiti della gestione delle risorse umane in relazione alla trasformazione digitale, per il 24% degli intervistati l’HR dovrebbe diventare Digital Transformation Leader, in grado di plasmare l’organizzazione nelle sue strutture e abilitare le persone a nuove modalità di lavoro, dallo smart working all’agile, dal knowledge sharing all’open innovation, confermando un trend molto forte che in particolare per l’agile ha fortemente impattato il mondo HR nell’ultimo anno.