Lavoro

I test più strani fatti durante un colloquio di lavoro (ad insaputa del candidato)

Valutare come un candidato interagisce con il cameriere, se tiene ordinata la macchina o come si comporta in una partita a ping pong. Obiettivo: stimare le sue soft skills

Livia Liberatore
Livia Liberatore

Giornalista professionista

Per capire se un candidato è quello giusto per una posizione, perché non mettere alla prova il suo carattere e le sue capacità già durante il colloquio di lavoro? Alcuni recruiters adottano metodi meno convenzionali di selezione, che vanno oltre le domande sulle esperienze professionali passate o le behavioural interview.

L’idea è quella di vedere come reagisce una persona a situazioni di stress o come si comporta in situazioni quotidiane come ordinare il pranzo al cameriere per vedere in azione le sue soft skills. Le capacità organizzative, sociali, comunicative e gestionali vengono considerate importanti nel corso di una selezione, quasi al pari delle competenze tecniche, specifiche per la posizione ricercata. Ecco alcune delle prove più particolari utilizzate durante i colloqui:

Prove di selezione strane

Test del sale

Uno dei primi a fare un colloquio diverso fu Thomas Edison, l’inventore della lampadina, che chiese ai candidati per un posto da ricercatore di mangiare una zuppa. Se aggiungevano il sale o il pepe prima di assaggiarla erano subito esclusi perché dimostravano di non avere propensione per la ricerca e la sperimentazione.

Prova della macchina

Alla fine del colloquio, il recruiter si propone di accompagnare il candidato al luogo dove ha posteggiato la macchina. Il suo obiettivo non è vedere se hai un’auto di lusso o un’utilitaria ma verificare che la vettura sia tenuta in ordine. Una persona che lascia nell’abitacolo volantini e mozziconi di sigarette mostra di avere poca cura per le sue cose e potrebbe non riuscire a occuparsi neanche degli affari dell’impresa.

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Test del silenzio

Difficile restare calmi di fronte a qualcuno che non si spiega, non fa domande. Se la persona che gestisce la selezione resta in silenzio per diversi minuti, non ce l’ha con voi. È una tecnica per mettere alla prova la reazione del candidato. Se non si fa travolgere dall’ansia e anzi prende l’iniziativa e comincia un discorso di sua volontà, fa vedere di saper gestire le emozioni e di essere un tipo propositivo, una soft skill delle più apprezzate.

Colloquio sotto pressione

La logica somiglia a quella del test del silenzio. Solo che in questo caso il recruiter si comporta in modo aggressivo, scostante e ipercritico. Lo fa per mettere alla prova i nervi del candidato. Vince chi risponde con pazienza, senza irritarsi e alzare la voce.

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Tour sotto copertura

Secondo Liz Ryan su Forbes, fra i segnali che dovrebbero spingere un candidato a rifiutare un’offerta di lavoro c’è il caso di un’azienda che non fa vedere gli uffici durante il processo di selezione. In Italia questa non è una prassi molto diffusa. Nelle società statunitensi le agenzie di recruitment utilizzano la visita ai locali dell’impresa come un modo per acquisire altre informazioni sul possibile prescelto. Il tour sotto copertura viene condotto da un dipendente di grado basso che deve riferire tutto al capo alla fine del giro. Il candidato non sa che il suo accompagnatore lo sta giudicando e si sentirà più a suo agio nel fare le domande che gli stanno davvero a cuore.

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Test del cameriere

Il capo di un’azienda o l’addetto alle Risorse umane possono proporre al candidato di andare a pranzo insieme e di discutere della posizione di lavoro in quella sede. Uno degli obiettivi di questa scelta è valutare come la persona si comporta con il cameriere. Se mostra rispetto e gentilezza ottiene punti a suo favore. Una variante è il test del receptionist, nel quale si giudica l’atteggiamento verso gli addetti alla reception prima del colloquio.

Partita a ping pong

Questa non è una modalità di selezione molto comune. Riporta di averla utilizzata l’azienda statunitense TechnologyAdvice, che ha proposto ai candidati una partita di ping pong con il recruiter alla fine del colloquio. Non per valutare le loro abilità nello sport da tavolo ma per misurare la loro apertura alle novità, il modo di affrontare una eventuale sconfitta e la sottostima o sovrastima iniziale delle proprie capacità.