Lo sappiamo: la digital transformation sta investendo i luoghi di lavoro. Un fattore primario è in grado di determinare quali aziende saranno in grado di governare il cambiamento per raggiungere un vantaggio competitivo nel mercato: il talento di impiegati e collaboratori.
Attirare e coltivare talenti in azienda non significa solo selezionare persone che abbiano già sviluppato digital skills (abilità e maturità digitale), ma vuol dire permettere a ogni dipendente di sviluppare e aggiornare in modo costante le proprie conoscenze e capacità, per adattarsi alla continua evoluzione di processi e tecnologie nel lavoro di oggi.
Forgiare e migliorare le skill digitali del personale è il primo passo per rispondere alle sfide dell'Industria 4.0, dei robot e dell'automazione, dell'intelligenza artificiale e dei Big Data, così come di tutti i nuovi modelli di business digitale.
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Sfide e previsioni per il futuro del lavoro
Le stesse tecnologie evolvono molto rapidamente e la necessità di un aggiornamento costante per chi debba utilizzarle diventa sempre più urgente, tanto che entro il 2020 si prevede, secondo uno studio di Gartner, che il 30% dei posti di lavoro non troverà una corrispondente offerta nel mercato, proprio a causa della carenza di talenti digitali.
La più grande sfida di oggi e per il prossimo futuro è quindi quella di far crescere il personale qualificato, anche all'interno delle stesse aziende in cui queste persone sono già attualmente impiegate.
In che modo? Innanzitutto grazie alla diffusione di una nuova cultura aziendale, in cui la padronanza delle competenze digitali diventi fondamentale per tenere il passo con le richieste del mercato, permettendo all'azienda di rimanere competitiva.
«Mentre il lavoro è diventato più flessibile, troppo spesso l'apprendimento e le competenze non corrispondono a questa flessibilità», ha recentemente sottolineato Matthew Taylor, Chief Executive of the Royal Society of the Arts.
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I nuovi profili necessari in azienda
Boston Consulting Group (BCG) ha individuato sei aree in cui i talenti digitali possono avere oggi il loro massimo impatto:
- digital business
- digital marketing
- sviluppo
- analisi
- Industry 4.0
- nuovi modi di lavorare
Proprio sulla base di queste aree, BCG ha anche stilato una lista di profili digitali utili per fronteggiare la digital transformation: si va dal Digital Venture Strategist, in grado di condurre qualsiasi fase di sviluppo del business digitale come leader, al Marketing Automation Specialist, che supporta il reparto digital marketing utilizzando bot e intelligenza artificiale per l'interazione con i clienti online. Si passa dagli UI (user interface) e UX (user experience) Designers, che offrono competenze per lo sviluppo di interfacce che migliorino l'esperienza degli utenti anche attraverso app e software, e si arriva al Data Scientist, che analizza e soprattutto interpreta i dati raccolti in modo avanzato, trovando connessioni nascoste e modelli da applicare al business per favorirne la crescita. Vi sono infine il Robotic and Automation Engineer, che costruisce, configura e testa i robot, soprattutto per scopi di produzione, e lo Scrum Master, ossia colui che elabora progetti di sviluppo per facilitare una gestione più agile del lavoro.
Ovviamente non sarà utile per l'azienda assumere uno specialista di intelligenza artificiale o un team di Data Analyst se non si sa come integrare queste figure all'interno delle attività aziendali: il passo più importante è ripensare al processo produttivo in un'ottica di digital transformation, prima di selezionare quali talenti digitali saranno davvero necessari.
Dove e come trovare i talenti digitali
Quando le aziende intraprendono degli sforzi per il recruiting di nuove risorse, non è sufficiente sapere chi stanno cercando. Altrettanto importante, infatti, sarà sapere dove possono trovare i propri talenti digitali, soprattutto se si tratta di organizzazioni impegnate su scala globale. Non è detto che cercare nuovo capitale umano per area geografica, laddove si hanno uffici e sedi centrali, sia la miglior risposta ad una esigenza di integrazione del personale.
Un utile strumento può essere questo modello di classificazione di 80 dei principali digital hot spot nei quattro continenti, sulla base di 22 fattori su sei diverse dimensioni per ciascuna posizione aperta: ciò che va preso in considerazione sono l'offerta e la domanda di talenti digitali, l'ambiente di business generale, l'ecosistema startup presente, l'attività digitale e le aziende tecnologiche, come mostrato in questo grafico.
Ognuna di queste sei dimensioni permette di determinare dove sarà possibile trovare il talento digitale di cui si è alla ricerca, anche sulla base delle esigenze aziendali, come analisi competitiva, livello del salario offerto, e così via.
Alcune aziende tradizionali, ad esempio, potrebbero trovare troppo impegnativo richiamare un talento dalla Silicon Valley, e potrebbero pensare di rivolgersi ad altre aree per il proprio reclutamento. L'importante è sapere sempre come e dove cercare, senza trascurare un'analisi di quelle che potrebbero essere le future necessità della compagnia in una prospettiva di crescita.
Gli strumenti a disposizione dei Recruiter
Una volta che l'azienda saprà chi cercare e dove, sarà il momento di passare ai metodi per il recruiting. In questo senso, alcune best practice possono essere molto utili e una su tutte: capire in che modo pensano i talenti digitali, che tra loro potranno presentare anche background e competenze molto diverse, ma condivideranno una mentalità digitale.
Questo tipo di mentalità può essere identificata attraverso caratteristiche come intraprendenza e spirito imprenditoriale, propensione al processo decisionale basato sui dati, capacità di sviluppo di prodotti e servizi incentrati sugli utenti e sui loro bisogni reali, esperienza di lavoro in team multidisciplinari e tendenza verso modalità di lavoro agili e cooperative.
Mettersi nei panni di un talento digitale, per individuare subito il profilo più adatto alla propria azienda, significa anche comprenderne la necessità di work-life balance che questi lavoratori dimostrano oggi e che li porta ad essere più orientati all'obiettivo e al risultato che non all'orario lavorativo, per un impatto significativo su ogni progetto che seguono.
Molto utile potrà essere anche la possibilità di saggiare la competenza nell'uso di alcuni strumenti digitali come l'utilizzo dei social media o di strumenti di networking aziendale come Trello o Slack, solo per citarne alcuni.
Una ulteriore possibilità dei Recruiter di oggi è anche quella di rivolgersi ai propri candidati attraverso i loro veri interessi, raggiungendo così un bacino più ampio. Potranno ad esempio partecipare ad eventi informali, conferenze, occasioni di networking, hackathon, in grado di radunare intere community di talenti digitali, ma anche di facilitare l'incontro e la socializzazione.
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La nuova cultura aziendale sostenibile
Al tempo stesso sarà possibile fornire alle risorse interne una serie di feedback sulle skill digitali necessarie ai futuri sviluppi competitivi dell'azienda, per contribuire alla crescita generale della cultura aziendale, attraverso un modello sostenibile che punti a valorizzare le risorse impiegate nell'ottica di un apprendimento continuo.
Lo sviluppo delle competenze digitali è sempre più legato alla trasformazione dei processi aziendali: solo un'organizzazione in grado di far andare di pari passo questi due aspetti sarà in grado di farsi trovare pronta nel mercato del prossimo futuro.
