Lavoro

Cos’è il “blind recruitment” e perché le aziende dovrebbero assumere così

La selezione al buio consente di eliminare dai curriculum dei candidati informazioni che rivelano la sua identità, come il nome e la data di nascita

Livia Liberatore
Livia Liberatore

Giornalista professionista

A pesare sulla scelta del candidato più giusto per un posto di lavoro dovrebbero essere soltanto le sue competenze e le soft skills. Essere esclusi o preferiti in base a elementi come genere, nazionalità, età, formazione non è giusto. Secondo una recente analisi dell’Hays Journal, la pubblicazione del gruppo Hays che tratta i nuovi trend della selezione, molte aziende in tutto il mondo hanno scelto per questo motivo il “blind recruitment“. Hanno deciso cioè di eliminare volontariamente dal curriculum vitae dei candidati informazioni che rivelino la sua identità, come il nome, la data di nascita e le scuole frequentate.

Obiettivo: evitare i pregiudizi

Lo scopo del blind recruitment è scegliere la persona più adatta al ruolo senza che il selezionatore sia influenzato da pregiudizi più o meno consci. Gli errori di valutazione non del tutto intenzionali sono chiamati in psicologia “distorsioni cognitive” e hanno una grande influenza nel momento della scelta di un candidato. L’effetto alone per esempio è quello che porta un recruiter a dare un giudizio positivo o negativo in base a una caratteristica (come l’aspetto esteriore, la disinvoltura, il modo di vestire) e questa impressione viene estesa all’intera persona. Un caso classico è quello in cui una persona “bella” viene reputata anche “brava”. Gli esperti di Risorse Umane sono consapevoli della necessità di eliminare queste discriminazioni. Da qui l’esigenza del blind recruitment.

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Il direttore di Hays Italia Alessandro Bossi lo ha spiegato così: «Il nostro atteggiamento cambia a seconda che ci rapportiamo a qualcuno che appartiene o meno al nostro stesso gruppo, alla nostra cerchia. Per esempio, il nostro pensiero viene condizionato se ci troviamo a leggere il curriculum di qualcuno con un nome a noi familiare o che ha studiato nella nostra stessa università o che è nato nel nostro stesso anno. E questo può influire sulle opportunità di carriera di un professionista».

Nel 2014 tre imprenditori americani hanno lanciato GapJumpers, una piattaforma a disposizione dei recruiter che permette di somministrare ai candidati alcuni test anonimi per verificare le loro competenze tecniche, come prima fase della selezione. I tre fondatori hanno ripetuto in numerose interviste che il sistema funziona un po’ come quello del programma “The Voice“, in cui i giudici decidono quale concorrente passa al turno successivo in base alle sue abilità canore, senza guardare l’aspetto di chi si esibisce perché girati dall’altra parte.

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Le aziende che lo adottano

Fra chi ha scelto da tempo il blind recruitment ci sono grandi realtà come Deloitte e HSBC. Nel 2015 nel Regno Unito cominciò un dibattito sul tema, a colpi di articoli e pareri di esperti, quando l’ex Primo ministro David Cameron annunciò che il governo e alcune delle maggiori aziende del Paese avevano deciso di lanciare una strategia per eliminare il nome dalle candidature per le posizioni di livello più basso. EY, Virgin Money, la BBC e il Servizio sanitario britannico sono sono alcune delle società che hanno scelto di cancellare il nome dai CV ricevuti.

Blind recruitment

Alcune di queste aziende, come Deloitte, hanno deciso di fare il colloquio ai possibili futuri impiegati senza conoscere neanche l’indirizzo di abitazione, la scuola o l’università frequentata. Questi elementi potrebbero infatti dare notizie sullo stato economico di una persona e sfavorire chi vive o ha studiato in zone della città a maggiore disagio sociale o chi non si è laureato negli atenei più rinomati.

Il colloquio al buio sarebbe vantaggioso anche per l’azienda, secondo quanto si legge nell’analisi di Hays. Questo perché permette di diversificare le risorse umane e di avere un ambiente di lavoro più variegato. La diversità di background e di personalità in un ufficio è considerata da molti studi come positiva per la produttività del team. McKinsey ha dedicato a questo argomento il suo report Diversity Matters.

Un caso che mostra i benefici della selezione al buio è quello della Toronto Symphony Orchestra. Fino al 1980 era composta quasi soltanto da uomini. Di fronte a un periodo di calo del prestigio del gruppo, i responsabili della selezione hanno deciso di aumentare la diversificazione e usato un metodo nuovo per reclutare i musicisti: le audizioni si svolgevano dietro uno schermo, in modo che non si potesse vedere il candidato, ma solo sentirlo suonare. L’orchestra che ne venne fuori era composta per una metà da uomini e per l’altra da donne e dimostrò performance migliori di prima.