Risorse Umane

Come misurare il ROI di un programma di formazione aziendale

4 metriche fondamentali per valutare l'efficacia dell'investimento in risorse umane e professionalità

Federica Bulega

Corporate Training Coordinator

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Parlare di formazione aziendale significa innanzitutto intendere le risorse umane come capitale in termini di competenze, conoscenze e professionalità per incrementare la produttività dell’organizzazione stessa. Questo porta le aziende ad investire sempre di più in programmi formativi, con una spesa superiore ai 130 miliardi di dollari a livello mondiale, secondo quanto riportato dall’ultimo Corporate Learning Factbook diffuso da Forbes.

Uno studio pubblicato dall’International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, inoltre, evidenzia che le organizzazioni che formano e sviluppano i propri dipendenti riscontrano una maggiore redditività “coltivando atteggiamenti più positivi verso l’orientamento del profitto”. Al tempo stesso i dipendenti migliorano le competenze nel proprio ruolo aziendale e gli obiettivi aziendali vengono raggiunti con più efficacia.

Sviluppare capacità e competenze, ma soprattutto coltivare talenti in azienda oggi significa non costruire semplici programmi di formazione, ma vere e proprie esperienze di apprendimento, che accompagnino la crescita di questo capitale umano, tanto più efficaci, quanto più siamo in grado di misurarne i risultati e indirizzarne gli obiettivi.

Se non puoi misurarlo, non puoi gestirlo” affermava il guru del management Peter Drucker e questo assunto è valido anche nel dipartimento formazione e sviluppo.  Siamo davvero in grado di misurarne il ritorno sull’investimento e secondo quali metriche e parametri dovremmo valutarlo?

Valutare i risultati di un programma di formazione aziendale

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Formazione aziendale: programmare, misurare, analizzare

Ogni anno i Responsabili delle Risorse Umane e i Manager devono impegnarsi per individuare quali siano le metodologie più efficaci per far crescere il proprio team, per restare competitivi e migliorare l’efficacia produttiva. La formazione è diventata sempre più centrale nel corso del tempo, soprattutto dopo l’avvento del digitale, ambito nel quale è ancora necessario sviluppare e rafforzare le competenze.

Come riportato nella recente ricerca Bersin di Deloitte, se negli ultimi cinque anni le aziende hanno investito miliardi di dollari tecnologia e digitale come soluzioni cloud e software di automazione, oggi è tempo di coinvolgere le risorse umane in azienda in questa innovazione, aumentandone la consapevolezza digitale, e potenziare attraverso collaboratori e dipendenti proattivi e competenti la spinta competitiva offerta dalla tecnologia.

Il rischio, però, potrebbe essere quello di concentrarsi troppo sulla fase di programmazione delle attività di formazione aziendale e di perderne di vista l’effettiva attuazione e i risultati. In pratica, non è sufficiente erogare formazione perché questa sia efficace, ma è necessario valutarla come qualsiasi altro investimento. Solo così si può essere in grado di rispondere alla fatidica domanda: “Vale davvero la pena di investire in formazione aziendale?”.

Per questo motivo, è molto importante stabilire da subito gli obiettivi e le metriche di valutazione per misurare l’efficacia dei programmi di formazione: il bilancio tra risorse impiegate (anche in termini finanziari) e risultati ottenuti potrà offrirci un quadro chiaro.

Secondo Donald Kirkpatrick, presidente dell’American Society for Training and Development (ASTD), esiste una vera e propria tassonomia di diversi tipi di dati che possono essere utilizzati nella valutazione dei programmi di formazione nelle organizzazioni.

Analizziamoli insieme.

Valutare i risultati di un programma di formazione aziendale

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1. Reazione del personale alla formazione aziendale

Questo è il primo livello di misurazione di un programma di formazione aziendale e permette di valutare come i partecipanti si sentano rispetto alla sessione di formazione che hanno appena frequentato. La domanda a cui i dipendenti dovrebbero rispondere è: “Qual è il tuo grado di soddisfazione?”.

Un esempio molto pratico e diffuso di come poter misurare la reazione del personale è quello dei classici questionari di valutazione, sia rispetto ai contenuti del programma che rispetto all’approccio didattico e comunicativo del docente. Il sistema migliore è somministrare questionari che restino anonimi, in modo da poter raccogliere reazioni non abbiano bias.

I risultati di questo primo livello di misurazione, tuttavia, rispecchiano una fase momentanea dell’efficacia, dato che normalmente un programma di formazione aziendale non è indirizzato solo al raggiungimento della felicità da parte del personale, ma si pone obiettivi più profondi.

Ecco che si passa quindi al secondo livello.

2. Apprendimento effettivo di conoscenze e competenze

Il secondo livello di misurazione e controllo di un programma di formazione aziendale permette di capire effettivamente in quale misura i partecipanti abbiano assimilato e fatto proprie le nozioni, conoscenze e competenze trasmesse.

La domanda a cui dare risposta in questa seconda fase è: “In che modo e a che livello i dipendenti hanno cambiato il proprio modo di operare?”.

Per individuare i miglioramenti dopo la fase di apprendimento, è possibile valutare direttamente i partecipanti, magari utilizzando test di conoscenza, somministrati rispettivamente prima e dopo il programma di formazione aziendale.

ROI di un programma di formazione aziendale

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3. Comportamento sul lavoro dopo il training

Questo è il terzo livello di misurazione e permette di verificare il cambiamento in termini di comportamento sul lavoro dopo la formazione.

L’obiettivo, in questo caso, è valutare il cambiamento di comportamento dei partecipanti: domande aperte, simulazioni o osservazioni dei comportamenti da parte dei Manager, permetteranno di ottenere una valutazione chiara di quanto il programma di formazione aziendale abbia effettivamente inciso sui comportamenti.

Formazione aziendale

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4. Risultati qualitativi e quantitativi

Il quarto livello di valutazione misura il ritorno in termini di profitto, di vendite, di qualità, di tempi di esecuzione, di attrito all’interno del team e di impegno personale dopo le attività formative.

Tutti questi punti sono importanti perché riguardano in modo diretto i piani aziendali complessivi sul lungo periodo.

In questo caso è necessario raccogliere dati da più fonti e da più settori dell’azienda per valutare anche a livello quantitativo i risultati raggiunti. Se il programma di formazione aziendale è stato davvero efficace, anche i dati di lungo periodo rispecchieranno questo successo.

Dopo un confronto con il periodo precedente, i dati andrebbero diffusi internamente, per mostrare anche al personale i risultati raggiunti grazie al loro impegno nelle attività di formazione. Questo si trasformerà in una motivazione ancora più forte durante il prossimo programma di formazione aziendale, amplificandone i risultati.

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