Report

Le imprese italiane, il conflitto creativo e il raggiungimento degli obiettivi

Un commento ai risultati del Randstad HR Trends and Salary Report 2017

Federica Bulega

Corporate Training Coordinator Ninja Academy

Vuoi un team costantemente aggiornato, in grado di sfruttare tutte le potenzialità del Digital Marketing? Scopri il Digital Open Learning, la novità 2017 di Ninja Academy per aziende.

Cosa si intende per conflitto creativo? In che modo questo può essere utile e produttivo per la vita aziendale? In che modo un’azienda può stimolarlo? E infine, come si posizionano le aziende italiane rispetto a questo utile strumento di lavoro?

Per rispondere a questa serie di domande, abbiamo analizzato i dati del Randstad HR Trends and Salary Report e ne abbiamo tratto alcune interessanti considerazioni, che potranno aiutare le aziende a potenziare e stimolare il conflitto creativo per un rinnovamento reale dei processi organizzativi aziendali.

risorse umane conflitto creativo

Credits: Depositphotos #35085275

Cosa significa conflitto creativo?

In azienda, in molti casi la creatività è quello che serve per sbloccare una situazione, trovare soluzioni alternative, proporre punti di vista non ancora vagliati. Diventa quindi fondamentale che il leader stimoli e supporti la creatività del team, nonostante gli atteggiamenti dei manager, molto spesso inconsapevoli, minino questa creatività, soffocando il conflitto.

Secondo il Randstad HR Trends and Salary Report, il 43% delle direzioni HR pensa che la stupidità funzionale, l’atteggiamento di adesione acritica alle direttive dei vertici aziendali, porti al fallimento degli obiettivi dell’impresa, contro il 36% che invece ne dà un giudizio positivo.

Allo stesso tempo, se il 64% dei dirigenti HR considera il conflitto creativo un utile strumento di lavoro, meno di uno su tre si adopera concretamente per sostenere un sano confronto critico in azienda.

Le imprese italiane, insomma, si dividono tra una necessità di maggiore creatività, per rispondere in maniera innovativa alle sfide dei mercati attuali, e una cultura aziendale che potremmo definire tradizionale, che punta invece a soffocare questa creatività, favorendo la stupidità funzionale dei dipendenti, chiamati ad attenersi a pratiche consolidate e a direttive precise dei vertici aziendali anche quando queste sono ritenute migliorabili e addirittura errate.

Se ben il 64%  dei dirigenti HR considera il conflitto creativo uno strumento di lavoro efficace e proficuo sotto ogni punto di vista, tuttavia, soltanto il 31% contrasta la stupidità funzionale delle prassi aziendali.

La cosiddetta stupidità funzionale, cioè l’atteggiamento in ufficio per il quale viene richiesto alle risorse umane di attenersi solo a pratiche consolidate e alle direttive dei vertici aziendali, resta, insomma, uno dei grandi limiti delle aziende italiane, frenando la creatività e la possibilità di migliorarsi in favore di una più rassicurante prassi consolidata, la cui effettiva produttività non viene ancora messa in dubbio.

Conflitto creativo e imprese italiane

Credits: Depositphotos #144732231

Le opinioni dei dirigenti delle Risorse Umane italiani e i risultati della ricerca Randstad

Secondo i risultati del report realizzato da Randstad Professionals, in collaborazione con ASAG (Alta Scuola di psicologia Agostino Gemelli) dell’Università Cattolica di Milano, sulla base di interviste eseguite tra febbraio e marzo 2017 a 355 dirigenti senior di aziende italiane di diversi settori,

“L’indagine rivela una netta polarizzazione all’interno delle direzioni HR fra chi ritiene che la stupidità funzionale porti al successo o al fallimento degli obiettivi aziendali. Il sostegno al conflitto creativo è più marcato, ma nella realtà delle prassi aziendali meno di un dirigente HR su tre si adopera concretamente per sostenere un sano confronto critico fra dipendenti, dirigenti e gruppi di lavoro, mentre la quota restante tende ad assumere un atteggiamento difensivo, preoccupata dagli ostacoli organizzativi e culturali che occorre superare per attuare il cambiamento. Un atteggiamento conservativo che rischia di limitare molto l’innovazione, lo sviluppo del business e la capacità di attrarre i nuovi talenti, che sempre di più cercano un ambiente di lavoro piacevole e stimolante e una cultura aziendale nella quale ci si possa identificare”.

Marco Ceresa, Amministratore delegato di Randstad Italia

Marco Ceresa_AD Randstad Italia

Marco Ceresa, AD Randstad Italia

Le aziende italiane vivono ancora tra una tendenza alla ricerca della stabilità, assicurata da una omogeneità delle persone e degli approcci al lavoro, e il confronto con la differenza e il conflitto degli attori coinvolti. Si tende, quindi, a fissare pratiche già note, condivise, rassicuranti, ma meno aperte all’innovazione, alla creatività, al pensiero divergente, con il rischio di restare incastrati in una posizione non più competitiva perché non innovativa nel medio termine, come osservato da Caterina Gozzoli, Direttrice dell’ASAG.

Allo stesso modo, anche la ricerca del talento in azienda, dovrebbe essere messa in dialogo con le culture organizzative specifiche delle singole aziende. Non bisognerebbe, insomma, considerare il talento come astratto e assoluto ma legato al contesto. Al contempo, anche i talenti per essere trattenuti hanno bisogno “non solo di un riconoscimento salariale o di benefit, ma anche di un buon clima di lavoro, di un senso di appartenenza, di una identificazione con l’azienda e di una progettualità condivisa in cui crescere”.

Per il 70% dei dirigenti HR, il conflitto creativo può essere una buona leva per attirare nuovi talenti in azienda, mentre solo l’11% ritiene che contribuisca a rendere l’impresa meno attrattiva.

Conflitto creativo e imprese italiane

Credits: Depositphotos #30264581

Come si comportano le direzioni HR?

La ricerca ha infine suddiviso il campione intervistato in tre categorie: i “conservatori”, gli “esploratori” e i “costruttori”.

I conservatori (45%) sono i più “tradizionalisti” all’interno dei dirigenti HR, con un atteggiamento difensivo che porta a evitare il conflitto creativo, perché genera disordine e inefficienza, e a sostenere la stupidità funzionale, perché velocizza i processi, migliora l’efficienza e garantisce che le decisioni prese vengano attuate.

Gli esploratori (31%) rappresentano il segmento che più concretamente si adopera per rinnovare i processi aziendali, pensano che la stupidità funzionale riduca la vitalità e la competitività delle aziende, accumuli problemi interni e inerzia sul mercato, mentre considerano il conflitto creativo inevitabile e necessario per l’innovazione organizzativa, portatore di nuove idee e importante per tutte le divisioni di un’azienda.

Infine, i costruttori (24%), pur ammettendo che la stupidità funzionale è spesso una richiesta implicita dei team leader che induce i più intelligenti ad adattarsi pur di lavorare, vedono molti ostacoli di natura organizzativa e culturale da superare per attuare il cambiamento necessario.

Una cultura aziendale che consenta il conflitto creativo e Manager in grado di gestirlo restano essenziali per rendere produttivo questo approccio al lavoro e per rendere le imprese italiane più competitive e pronte al rapido cambiamento che i mercati oggi impongono. Cominciare a valutare i dati e ipotizzare un cambio di prospettiva è solo il primo passo per modificare la cultura aziendale in questa direzione.