Social media e HRM: quale relazione? [RICERCA]

Una ricerca e alcune riflessioni ci permettono di fare il punto su HRM e Web 2.0

L’utilizzo dei social media in azienda non è sempre e solo dedicato alla funzione comunicazione e marketing. I concetti di social business, business 2.0 ed enterprise 2.0 ci permettono infatti di capire l’importanza del web per tutti i processi organizzativi, come ben mostrato dal primo di una serie di video Oracle realizzati da Open Knowledge in collaborazione con TIWI.

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La trasformazione di un’impresa in un’enterprise 2.0, ormai definita sempre da Oracle un imperativo di business, permette di creare vantaggio competitivo duraturo e sostenibile attraverso modelli imprenditoriali collaborativi e interattivi, fondati sulla condivisione di sapere.

Nello specifico, un interessante ambito di applicazione di piattaforme e social network è a supporto di processi e politiche di gestione delle risorse umane (HRM), per renderli più efficaci/efficienti/equi. Questo non riguarda solo la selezione del personale e dei talenti (recruiting 2.0), ma anche la loro gestione interna, il knowledge management etc.

A questo proposito, un rapporto annuale tenuto da importanti operatori del settore francesi (Baromètre des stratégies RH et des réseaux sociaux) riporta l’impatto dei social media sulla funzione Risorse Umane, analizzando un campione rappresentativo di dirigenti, lavoratori e aziende attraverso rilevazioni quanti/qualitative.

In primis, lo studio mostra come:

  • In più della metà delle aziende, i social media non sono quasi presenti;
  • 1/3 delle imprese ha invece definito una strategia 2.0 e sta impegnando sforzi/risorse per concretizzarla;
  • Il 10% è nella fase di maturità e ha già ottenuto i primi risultati concreti.

Interessante anche la percezione dell’idea del dipendente come del primo porta-parola dell’impresa al suo esterno: mentre il 13% dei salariati utilizza le piattaforme 2.0 per criticare la propria azienda, il 69% dei dirigenti dichiara di non avere avviato alcuna pratica per tutelarsi dal rischio d’immagine che ne può derivare.

Riguardo la tipologia di contenuti che i dipendenti percepiscono di poter trasferire sui social media personali si trova per esempio che il 10% del campione pensa di avere il permesso di scambiare informazioni con soggetti concorrenti a proposito di progetti organizzativi in corso. Solo l’8% delle organizzazioni ha una regolamentazione interna in relazione all’uso delle piattaforme sociali.

Insomma, il panorama dell’uso del web 2.0 per la gestione delle risorse umane in azienda mostra una situazione ancora work in progress e in fase di definizione, e scommettiamo che i dati italiani si discostino di poco da questo studio francese.

Focalizzandosi su un aspetto positivo, l’analisi mostra l’ unanimità da parte dei responsabili HRM nel ritenere utile il web 2.0 per reclutare i talenti: nel 2011, il 9% dei recruiter ha usato i social media per il primo momento di ‘scrematura’, e il fenomeno è in continua crescita.

Questa tendenza è confermata in Italia, dove più del 73,5% delle aziende dichiara di usare i social media (in particolare LinkedIn) per assumere e il 37,5% ha avviato una vera e propria policy in tale direzione. Non sembra però completamente adeguato parlare di recruiting 2.0, perché i professionisti giudicano ancora impensabile affidarsi solamente a quanto il web 2.0 dice a proposito di un potenziale candidato. Il momento dell’incontro faccia a faccia conta ancora molto!

Come concludere? Considerando che, dopo il comparto comunicazione e marketing, la funzione HRM dovrebbe essere quella più orientata all’uso dei social media, la strada verso l’HRM 2.0 è avviata, ma ancora lunga e in salita

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